Einleitung:

Whistleblower - Das wache Gewissen unserer Gesellschaft

Menschen, die rechtzeitig, ja frühzeitig Probleme und Bedrohungen unserer Gesellschaft aufdecken, werden im englischen Sprachraum »whistleblower« {wistleblowing: die [Alarm-] Pfeife blasen, sinngemäß: Alarm schlagen) genannt. Oft tun sie das ungeachtet aller negativen Folgen, die solch ein »Geheimnisverrat«, ein Alarmschlagen für sie persönlich haben kann. Sie sagen, was sie sehen, was andere nicht sehen, was andere nicht sehen wollen oder wegen ihrer Position nicht sagen dürfen. Sie sprechen aus, was nicht gerne gehört wird, was unbedingt gesagt werden muß. Sie machen sich unabhängig von Beifall und Anerkennung. Pastor Friedrich Schorlemmer sieht in solchen Menschen »das unverzichtbare geistige Ferment und das wache Gewissen einer Gesellschaft«¹ In den USA und in England wird Whistleblowing bereits seit Jahren auf wesentlich breiterer Basis diskutiert als in Deutschland.

In diesem Buch geht es um Menschen, die ihre Verantwortung am Arbeitsplatz wahrnehmen, um Leben und Gesundheit der Bevölkerung zu schützen und einer Zerstörung der Umwelt entgegenzuwirken. Sie wollen sich nicht für Ziele einsetzen lassen, die sie nicht selbst vertreten können. Aus Gewissensgründen informieren sie die Öffentlichkeit über Schäden und Risiken, die von einem Betrieb oder einer Institution ausgehen. Sie decken den Mißbrauch technischer Macht ebenso auf wie kriminelle Machenschaften. Sie enthüllen technologische oder wissenschaftliche Entdeckungen oder Verfahren, die zwar völlig legal sind, aber für die Allgemeinheit gefährliche Folgen haben. Geheime Forschung beim Militär, in der Atomphysik, der Gentechnik oder anderen risikoreichen Technologien kann ebenfalls Gegenstand von Whisdeblowing sein.

Wer solche geheimen Informationen öffentlich macht, kann in einen schweren Gewissenskonflikt geraten. Darf ein Arzt, der in seiner Praxis auffallend häufig Leukämiefälle behandeln muß, die Vermutung äußern, daß Niedrigstrahlung aus dem nahegelegenen Atomkraftwerk die Ursache ist? Darf ein Mitarbeiter einer Chemiefabrik sich weigern, an Nervengiften (Pestiziden) gegen Kleinstlebewesen zu forschen, weil er mit Recht befürchtet, daß sie auch das Immunsystem von Mensch und Tier angreifen? Darf ein Staatsbediensteter Pläne seines Ministeriums durchkreuzen, indem er feststellt, daß sich ein Salzstock nicht für die Lagerung von Atommull eignet, weil er mit Wasseradern durchzogen ist? Was wiegt schwerer: die Verantwortung gegenüber der Gesellschaft oder die Treuepflicht gegenüber dem Arbeitgeber?

Nicht jede Nachricht über Risiken eines bestimmten Produkts oder Verfahrens ist gesichert und nachweisbar. Hochbrisante Informationen müssen immer sorgfältig recherchiert und später von unabhängigen Experten überprüft werden, bevor sie als zuverlässig gelten können. Aber auch wenn sich die Warnung eines Whistleblowers als wahr erweist, kann er nicht unbedingt mit der Zustimmung seiner Firmenleitung, der vorgesetzten Behörden etc. rechnen. Überbringer schlechter Nachrichten sind nicht gern gesehen. Sind unbequeme Folgen zu erwarten, muß der Warner und Mahner selbst mit Nachteilen rechnen. Whistleblowern - auch wenn sie noch so wichtige Informationen in die Öffentlichkeit tragen - wird zum Dank für ihre Zivilcourage oft übel mitgespielt. Ein Wistleblower, der seinen Fall in diesem Buch darstellen wollte, mußte seinen Beitrag zurückziehen, weil er existentiell bedroht wird.

Nikitin, Mirzajanov und Vanimu

Am 2. Februar 1996 wurde der russische Ex-Militär Alexander Nikitin für zehn Monate in Untersuchungshaft gesteckt. Nikitin hatte als Atomexperte für das Verteidigungsministerium gearbeitet. Er wurde festgenommen, weil er die Öffentlichkeit darüber informiert hatte, daß gesunkene, versenkte oder ausgemusterte Atom-U-Boote der russischen Kriegsflotte voll von nuklearem Sprengstoff das Nordpolarmeer vergiften.²

Als Geheimnisverrat sah die russische Militärrührung die aufsehenerregende Enthüllung des Chemikers Vil Mirzajanov an. Er hatte sich an die Öffentlichkeit gewandt, weil in Rußland weiterhin chemische Kampfstoffe entwickelt wurden, obwohl das Land einem internationalen Abkommen über den Abbau chemischer Waffen beigetreten war. Reiner Braun hat mit dem russischen Wissenschaftler ein Gespräch geführt (siehe S. 168).

Der Israeli Mordechai Vanunu hatte sich mit der Information an die Öffentlichkeit gewandt, daß Israel Atombomben baut. Seit vielen Jahren sitzt er - obgleich seine Sache inzwischen längst ohne jegliche politische Relevanz ist - in Einzelhaft. Daran konnte keiner der vielen Fürsprecher in England, den USA oder Deutschland etwas ändern (siehe S. 159).

Nicht alle Fälle sind so spektakulär. Im Alltag ereignen sich viele Beispiele von Whistleblowing und zivilem Ungehorsam. Die Wirtschaftswoche berichtet beispielsweise über die Assistenzärztin Cora Jakobi. Sie prangerte in einer Fernseh-Talkshow den »Bettennotstand und zu frühe Entlassungen noch ungeheilter Patienten« im Krankenhaus Neukölln in Berlin an. Altere Patienten mit Lungenentzündung seien zu früh nach Hause entlassen worden und hätten kurze Zeit später wieder aufgenommen werden müssen. Ein Patient habe sogar nach einer Herzoperation auf dem Flur liegen müssen — ohne Klingel ins Schwesternzimmer. In diesem Fall bekam jedoch die Ärztin, die fristlos entlassen werden sollte, vor dem Berliner Arbeitsgericht recht. Die Meinungsfreiheit der Arztin gehe vor, hieß es in der Urteilsbegründung.³ Diese Entscheidung sollte Schule machen.

Gewinne und Investitionen versus Gewissen

Whistleblower, die Geheimnisse aus dem militärischen Bereich an die Öffentlichkeit tragen, sind besonders gefährdet. Aber auch multinationale Konzerne ebenso wie kleine Firmen greifen gerne zu einschneidenden Sanktionen. Direktoren oder Vorstände sind verständlicherweise nicht begeistert, wenn sie realisieren müssen, daß ihre Produkte oder Produktionsverfahren zu Schäden bei Mensch und Natur rühren. Warnungen vor bedrohlichen Folgen verstehen sie als Angriff. Sie sehen ihre Investitionen, ihre Gewinne, das Ansehen ihres Unternehmens, vielleicht sogar ihre Existenzgrundlage gefährdet. Aus ihrer Sicht bedeutet Whistleblowing Untreue gegenüber der Firma. Im einfachsten Fall ignorieren sie die Nachricht, lassen die Unterlagen darüber in der Schreibtischschublade verstauben. Wenn das nichts nützt, wird versucht, den Informanten unglaubwürdig erscheinen zu lassen oder auszuschalten. 

Psychologisierung des Konflikts

Entschließt sich also jemand, brisante Informationen über seine Firma an die Öffentlichkeit zu bringen, muß er sich auf einiges gefaßt machen: Statt der erwarteten sachlichen Auseinandersetzung über das kritische Thema wird die Angelegenheit gerne auf eine psychologisch individualisierende Ebene geschoben. Diese Methode ist in der Regel einfacher, als das aufgedeckte Problem anzugehen. Plötzlich werden die fachliche Kompetenz und die Arbeitsleistung des »Verräters« angezweifelt. Er sei ein Störenfried, verhalte sich nicht loyal und gefährde obendrein die Arbeitsplätze seiner Kollegen. Viele Whistleblower werden auf diese Weise gekränkt und gedemütigt, ihre Motive in den Schmutz gezogen. Die vermeintlichen Störenfriede werden ausgegrenzt, unter Druck gesetzt, bedroht. Etliche Firmen, Forschungsinstitute und Behörden haben solche »Leichen im Keller«.

Angst vor Arbeitslosigkeit

Auch die Mitarbeiter solidarisieren sich meist nicht, sondern beobachten lieber alles aus der Entfernung. Selbst befreundete Kollegen, die früher derselben Meinung wie der Whistleblower waren, wollen davon nichts mehr wissen, wenn es zum Spruch kommt. Die Isolierung am Arbeitsplatz verstärkt den Druck bis in die Familien hinein. Zu Hause diskutieren die Angehörigen vielleicht hart darüber, ob es die Sache wen ist, dafür die Karriere, die Freundscharten und die Existenz der Familie aufs Spiel zu setzen.

Besonders in Zeiten hoher Arbeitslosigkeit tritt die berufsethische Verantwortlichkeit gegenüber der Sorge» um den eigenen Arbeitsplatz in den Hintergrund. Die Arbeitnehmer  stehen mit dem Rücken zur Wand und können ihre Rechte nur eingeschränkt wahrnehmen. Ein potentieller Whistleblower muß nicht nur um seinen jetzigen Arbeitsplatz fürchten, sondern auch, danach auf lange Sicht arbeitslos zu bleiben. Das treibt manchen dazu, seine Gewissensbisse zu verdrängen.

Sanfter Druck auf die Öffentlichkeit

Wenn es einer Chefetage nicht gelingt, den Konflikt - wie auch immer — innerbetrieblich zu unterdrücken, wird gewöhnlich versucht, eine Veröffentlichung im Vorfeld zu verhindern. Auf politischer Ebene kümmern sich Lobbyisten um die »richtigen« Rahmenbedingungen, und notfalls sorgt mehr oder weniger »sanfter« wirtschaftlicher Druck für Wohlverhalten. So macht beispielsweise die Bekleidungsindustrie ihren Einfluß geltend, wenn es um gesundheitliche Folgen der sogenannten Textilveredelung geht, die Chemie den ihren, wenn es um den Nachweis ihrer Schadstoffe geht, die Atomindustrie, wenn es um Niedrigstrahlung und andere nukleare Risiken geht, die Energieunternehmen, wenn es um Elektrosmog geht, die Betreiber von Müllverbrennungsanlagen, wenn es um Dioxin geht, die Druckindusme, wenn es um Lösungsmittel geht, die Teppichhersteller, wenn es um Pyrethroide geht, die Nahrungsmittelindustrie, wenn es um die Deklarierung von Genmanipulation und Zusatzstoffen, die Fleischwirtschaft, wenn es um die prekären Zustände beim Mästen und beim Transport von Vieh geht. Diese Liste ließe sich beliebig erweitern.

Während sich durch eine geschickte Öffentlichkeitsarbeit die eigene Sicht verbreiten läßt, muß zur Unterdrückung unliebsamer Gegenansichten in den Medien schon schwereres Geschütz aufgefahren werden — etwa durch die Drohung, keine Werbung mehr zu schalten, falls ein mißliebiger Beitrag gedruckt oder gesendet werden sollte. Und wenn das so nicht zu verhindern ist, muß ein unternehmensfreundlicher Experte her, der ein Gegengutachten erstellt nach dem Motto:

»Wes' Brot ich ess', des' Lied ich sing'.«

Schadensersatzdrohungen und andere Repressalien

Besonders gerne drohen potente Unternehmen einem Whisdeblower mit hohen, willkürlich angesetzten Streitkosten. Ihre wirtschaftlichen Einbußen durch angeblich Image- oder geschäftsschädigende Äußerungen beziffern sie nicht selten auf Hunderttausende, wenn nicht Millionen Mark. Nach oben sind da keine Grenzen gesetzt. Kein Wunder, daß viele Whistleblower angesichts der Heerscharen gutbezahlter Anwalte der Industrie lerzcendlich davor zurückschrecken, ihrem Gewissen zu folgen. Nicht so der Neurologe Dr. Peter Binz, der mit einem Ordnungsgeld über 500 000 Mark in die Knie gezwungen werden sollte (siehe S. 78).

In den meisten Fällen haben aber nicht nur die Unternehmensleiter erc. kein Interesse daran, in den Blick der Öffentlichkeit zu geraten, sondern auch die Betroffenen selbst wollen - aus verschiedensten Gründen - anonym bleiben. Das macht die Auseinandersetzung und Diskussion um das Thema Whistleblowing äußerst schwierig, wie die Biologin Christine von Weizsäcker einmal bedauernd festgestellt hat.

Mitarbeiter in Instituten und Unternehmen stecken ihr zwar immer wieder Informationen darüber zu, »was im Bereich Umwelt schiefläuft«, aber Betroffene können die nötigen Beweise und Dokumente oft deshalb nicht liefern,'weil ihre Karriere in Gefahr ist, weil sie ihr Haus abzahlen müssen oder in anderen finanziellen Abhängigkeiten stehen. In solchen Fällen könne sie wichtige Informationen nur als Vermutungen weitergeben, so die Biologin.⁴

Als das Fernsehmagazin Monitor eine Sendung über Whistle-blower machen wollte, bekam es zwar viele Adressen, fand aber kaum einen Wissenschaftler, der bereit war, sein Problem vor der Kamera offen darzustellen.⁵ Wie groß der Druck ist, zeigt das Beispiel eines Arztes an einem hessischen Gesundheitsamt, der 1993 in einer Studie bei Schülern eine hohe Wahrscheinlichkeit für einen Zusammenhang zwischen der Anzahl der Amalgamfüllungen und der Häufigkeit von Allergien feststellte. Nicht nur, daß er seine Ergebnisse nicht veröffentlichen durfte. Mit Abmahnungen und der Androhung, ihn zu entlassen, wurde ihm sogar verboten, seine Arbeit zwei Experten auf diesem Gebiet vorzulegen. Erst nachdem er sich in einem Forschungsinstitut für Naturheilverfahren in Marburg selbständig gemacht hatte, konnte er die Ergebnisse seiner Studie in einer kleinen Naturheilzeitschrift drucken lassen.

Selbst staatliche Stellen sind sich nicht zu schade, sich zu Handlangern fremder Interessen zu machen: Das ehemalige Bundesgesundheitsamt beispielsweise warnte die Gesundheitsämter in einem Rundschreiben vor den Gutachten eines Professors, der - ohne Rücksicht auf die Interessen der chemischen Industrie - anhand eigener Forschungen auf die homotoxischen Wirkungen von Pestiziden aufmerksam gemacht hatte. Ihm wurde verwehrt, den Briefkopf und die Poststelle des Instituts, in dem er angestellt war, weiterhin zu benutzen. So geschehen in einem bundesdeutschen Großforschungszentrum .

Ein Wissenschartier, der in einer Chemiefirma arbeitete, fiel in Ungnade, weil er in Vorträgen vor den Auswirkungen bestimmter Schadstoffe warnte. Das sei geschäftsschädigend, wurde ihm gesagt. Er mußte gehen und sich schriftlich verpflichten, nichts weiter darüber zu veröffentlichen. Der Vertrag zu seiner Vorruhestandsregelung sah vor, daß ihm bei Zuwiderhandlung die Betriebsrente gesperrt werden könnte.

In der Auseinandersetzung um das Volksbegehren zur Müllverbrennung in Bayern engagierten sich viele Ärzte in Bürgerinitiativen gegen die Risiken der sogenannten thermischen Verwertung. Gefragt, ob die Arzteschaft legitimiert sei, in einer solchen Auseinandersetzung Stellung nehmen zu dürfen, wollte der damalige Innenminister der Ärztekammer einen Maulkorb verpassen. Er behauptete, daß eine Stellungnahme in Sachen Müll mit den Aufgaben der verfaßten Arzteschaft nicht vereinbar sei. Sollten einzelne Ärzte sich daran nicht halten, so könne auch ihre Approbation in Frage gestellt werden, ließ das Ministerium durchblicken.

Sogar Tierärzte, die auf eindeutige Fälle von Tierquälerei oder auf die gesetzeswidrige Verabreichung von Medikamenten und Hormonen hinweisen, können sich nicht ungeteilter Zustimmung erfreuen. Über einen niedersächsischen Veterinär, der immer wieder Skandale beim Transport von Schlachtvieh aufdeckte und deshalb von der Oberkreisdirektion in Cloppenburg disziplinarisch und strafrechtlich verfolgt wurde, berichtete der stem.⁶

Die Methoden, Whistleblower zum Schweigen zu bringen, reichen — das zeigen schon diese wenigen Beispiele — von Mobbing über den Graubereich von Bedrohung und Nötigung bis zu offener Erpressung. Es gibt viele Mittel, um unbequeme Informanten einzuschüchtern. Eine besondere Variante, kritische Wissenschaftler »zur Räson zu bringen«, ist auch, deren Doktoranden keine Anstellung zu geben.

Die Biologin Christine von Weizsäcker kritisiert die Art und Weise, wie mit Whisileblowern umgegangen wird. Sie fordert mehr Durchsichtigkeit in der Wirtschaft: »Wegen Glasnost war man bereit, überall zu applaudieren. Wenn die Leute hier offenlegen möchten, was auf dem Weltmarkt passiert, ist es Nestbeschmutzung. Das kann nicht sein.«⁷

Es gehört viel Mut dazu, offen aufzutreten und einen Mißstand anzuprangern. Noch mehr Mut ist wohl nötig, um den Konflikt auch noch öffentlich durchzustehen. Ein Whistleblower muß nicht nur ethisch motiviert, sondern auch seiner selbst sehr sicher sein, wenn er gegen den Strom schwimmen will. Dem Druck von außen halten nur wenige stand. Ganz allein auf sich gestellt, drohen die Whistleblower unterzugehen. Mancher macht einen Rückzieher. Aber nicht nur der einzelne Betroffene fällt diesem System zum Opfer: Auf der Strecke bleibt auch das Recht der Allgemeinheit, über Gefahren aufgeklärt zu werden.

Weiße-Kragen-Täter und Justitia

Die meisten Strafaktionen gegen Whistleblower sind un-justitiabel. Das Opfer hat kaum eine Chance, sich zu wehren oder seinen Standpunkt durchzusetzen. Vor dem Arbeitsgericht in dieser Sache recht zu bekommen, ist nicht einfach. Dem entspricht, daß die verantwortlichen Unternehmer, Institutsleiter und Chefs - die gegen Auflagen verstoßen haben oder durch schädliche Produkte die Gesundheit der Menschen aufs Spiel setzen - in der Regel nur ein vergleichsweise geringes Strafmaß zu befürchten haben. Der Holzschutzmittelprozeß etwa, angestoßen durch Anzeigen von über 5000 Geschädigten, wurde 1996, nach zwölf Jahren Dauer, gegen eine Summe von je 100000 Mark für die beiden verantwortlichen Geschäftsführer der Firma Desowag Bayer Holzschutz GmbH eingestellt. Zu einer Entschädigungsregelung für die Opfer kam es in dem Strafverfahren nicht. Erreicht wurde in einer außergerichtlichen Vereinbarung aber wenigstens, daß die früheren Muttergesellschaften der Desowag, die Bayer AG und die Solvay Deutschland GmbH, vier Millionen Mark an das Land Hessen zahlen müssen. Mit diesem Geld soll ein Lehrstuhl für Toxikologie an der Universität Gießen eingerichtet werden.⁸ Oft erfolgt jedoch überhaupt keine Verurteilung der Verursacher. »Ein Vorsatz ist nicht nachzuweisen«, lautet dann der Tenor der Richtersprüche. Vergleicht man den angerichteten Schaden mit dem verhängten Schadenersatz oder der Strafe, so fällt eine eklatante Unverhältnismäßigkeit auf, und es beschleicht einen das Gefühl, daß Justitia zum käuflichen Gewerbe gehört.

Wenn auch von unseren Juristen nicht erwartet werden kann, daß sie über die neuesten wissenschaftlichen Erkenntnisse über Auswirkungen von Schadstoffen, Nebenwirkungen von Chemieprodukten etc. immer aktuell informiert sind, so müßten sie doch dringend dafür sorgen, daß an Weiße-Kragen-Täter im Bereich der Wirtschaft die gleichen Maßstäbe angelegt werden wie an jeden anderen Betrüger oder Gewalttäter auch. Wo Schäden offensichtlich unverschuldet entstanden sind, müßte der Verursacher immerhin für die Folgen haften und Wiedergutmachung leisten. Dazu müßte eine Versicherungspflicht geschaffen werden. Sollte sich eine Versicherungsgesellschaft weigern, ein bestimmtes Risiko zu versichern, weil es ihr unkalkulierbar erscheint, müßte auf das Entwicklungs- oder Forschungsvorhaben eben verzichtet werden. Der Jurist Dieter Deiserorh schlägt gemeinsam mit einigen Kollegen für den Bereich Gentechnik vor, »für »ökologische Schäden« einen treuhänderischen Anspruch anerkannter Umweltverbände oder des Staates zu begründen, um von der >haftungsrechtlichen Seite< den Anreiz zur Vorsorge und Schadensvermeidung (...) zu erhöhen«.⁹ Dieser Vorschlag könnte durchaus auch auf andere Bereiche ausgedehnt werden.

Schöne Worte - wenig Taten

»Unsere Unternehmensziele sind eingebunden in die ethischen Wertvorstellungen unserer Kultur und unserer Gesellschaftsordnung.«¹⁰ Mehr und mehr Unternehmen haben sich inzwischen eine Unternehmensethik »zugelegt«, um dem gestiegenen Bewußtsein der Verbraucher für moralisch einwandfreie und ökologisch verträgliche Produkte begegnen zu können. So edel solche ethischen Selbstverpflichtungen klingen, so unerreichbar sind sie. Zudem sind diese Visionen meist so allgemein gehalten, daß jeder sich damit identifizieren kann und darunter verstehen kann, was er mag.

»Die Ärzte, die bei Hoechst Marion Roussel arbeiten«, heißt es beispielsweise in einer hauseigenen Broschüre des Chemiekonzerns, die kostenlos in Intercitys ausliegt, seien »an ihren Hippokratischen Eid gebunden, der die Einhaltung oder "Wiederherstellung menschlicher Gesundheit und "Wohlbefindens verlangt«¹¹ Was aber heißt das in der Praxis? Für wen gilt das? Ein Vorstandsmitglied von Hoechst riet 1990 (am Rande einer Tagung in der Evangelischen Akademie in Tutzing) einer an MCS (Multipler Chemikalien-Sensibilität) erkrankten Frau, die neben einer Baumschule wohnte, wo regelmäßig große Mengen an Pestiziden gespritzt werden:

»Ziehen Sie in die Stadt, und gehen Sie in die Kirche.«
 

Forschung — in wessen Interesse?

Forschung, die von industrieller Seite finanziert wird, ist durchaus nicht allein deshalb generell als negativ zu bewerten, weil damit Profitinteressen verfolgt werden. Doch entscheidende Innovationen entwickeln sich meist aus der erkenntnisorientierten Grundlagenforschung. »Eigentlich sollte Forschung nur aus öffentlichen Mitteln bezahlt werden«,¹² meint die Zukunftsforscherin Hazel Henderson und mit ihr viele andere Wissenschaftler. »Industriegelder für Forschung sind ein Problem, weil dann einseitig die Interessen der Vermarktung im Vordergrund stehen.« Mit der finanziellen Unterstützung habe sich die Industrie ein Mitspracherecht an der Aufgabenstellung der Projekte in den Forschungseinrichtungen erkauft. »Sogar die Verleihung des Nobelpreises wird indirekt von der Wirtschaft beeinflußt«, erklärt Henderson. »Wo viel Geld geflossen ist, will man natürlich auch Ergebnisse sehen. Ganz deutlich ist das beim >Nobel-Memorial-Price for Economics<, der von der schwedischen Zentralbank verliehen wird. Die Vergabe dieses Preises erweckt auch den Eindruck, als wenn die Ökonomie eine Wissenschaft sei. Das ist aber nicht der Fall.« In der Betriebswirtschaftslehre, so Henderson weiter, gehe es vor allem um Regeln der Marktwirtschaft, über die sich die Menschen geeinigt hätten. Die Ökonomen versuchten ihre eigenen Regeln durch Wiederholung immer wieder zu verifizieren. Dadurch würden sie aber nicht wahrer und besser, sondern erfüllten lediglich das Prinzip der »selffülfilling prophecy«. Der freie Markt befriedige nur die Bedürfnisse der Leute, die das nötige Geld haben. »Der Staat wird heute zur Geisel der Märkte und Machtspielchen«, resümiert Henderson.

Auch Ricardo Petrella, Professor an der Universite Catholique de Louvain, sieht eine immer größere Einflußnahme der Wirtschaft auf den Staat: »Wettbewerbsfähigkeit hat heute nicht nur bei den Unternehmen erste Priorität, sondern für den Staat und die Gesellschaft als Ganzes.« Die Wirtschaft, so stellt der Professor aus Belgien fest, bestimme längst Lebensbereiche, die ursprünglich nichts mit Wirtschaft zu tun gehabt hätten. Wenn es zum Beispiel darum ginge, das Erziehungssystem zu reformieren, komme stereotyp der Hinweis, daß das Hauptziel des Unterrichts darin bestehe, in Hochschul- und Berufsausbildung ein höheres Niveau des »Humankapitals« zu erreichen, um die eigene Wirtschaft wettbewerbsfähiger zu machen gegenüber konkurrierenden fremden Ländern.¹³ In Bertolt Brechts Dreigroschenoper heißt es: »Erst kommt das Fressen, dann die Moral.« In den satten Industrieländern gilt heute: »Erst Cash, dann die Moral.«

Wohlstand statt Scheinwohlstand

Hazel Henderson versteht sich selbst als Whistleblower. Vehement wendet sie sich in Vorträgen und Büchern dagegen, das Bruttosozialprodukt zum Maßstab für die Lebensqualität eines Landes zu machen. Statt einer solchen Gesamtrechnung sollten die Ausstattung sozialer Einrichtungen, Standards für Umweltverträglichkeit, Bildung etc. als Maßstab herangezogen werden, erklärt sie. Damit sei das Establishment aber nicht einverstanden gewesen: »Man hat versucht, mich auszuschalten. Die Professoren haben meine Bücher aus den Regalen der Bibliotheken entfernt. Aber die Studenten stellen sie immer wieder hinein.« Whistleblower sollten mutig sein und sich nicht abhängig machen von einem Institut oder einem Betrieb, rät die Zukunftsforscherin. »Sie müssen bereit sein, Risiken einzugehen. Wissen ist gefragt. Man kann beispielsweise ein privates Beratungsunternehmen aurmachen. Davon wird man nicht reich, aber man kann davon leben.«
 

Umdenken auch in der Bevölkerung

Zwar wäre schon viel erreicht, wenn die verantwortlichen Unternehmer und Manager zu einem anderen Umgang mit Whistleblowern und ihren Warnungen und ihrer Kritik finden würden. Es reicht allerdings nicht, wenn die Unternehmer allein umdenken. Auch die Bevölkerung sollte es positiv aufnehmen, wenn ein Produkt aus Verantwortung für die Verbraucher frühzeitig zurückgerufen wird. Daraus sollte nicht voreilig auf Unzuverlässigkeit der Firma geschlossen werden, vielmehr verdient eine Rückrufaktion Anerkennung als besonders verantwortungsvolles Handeln des Unternehmens. Durch eine gesteigerte Akzeptanz derartiger Maßnahmen kann die Hemmschwelle für Unternehmen gesenkt werden, rechtzeitig Schäden zu verhindern, ohne eine Imageoder Absatzeinbuße befürchten zu müssen.

In einer auf Wachstum und technischen Fortschritt orientierten Gesellschaft ist Whistleblowing ein wesentlicher Faktor, um unser aller Zukunft und Überleben zu sichern. Denn schließlich gehen wir mit Technologien um, die in der Lage wären, die Menschen ebenso wie jedes höhere Leben auf der Erde zu vernichten. Gefährliche Produkte sollten deshalb so früh wie möglich aus dem Verkehr gezogen werden - am besten von den Herstellern selbst. Politik und Justiz arbeiten zu langsam.

Die einzige Chance, längerfristig zu überleben

Inzwischen denken viele Unternehmen um. In der Schweiz beispielsweise gibt es das Familienunternehmen Collano Ebnöther AG, das Klebstoffe herstellt. Seit über 25 Jahren verfolgt die Firma nun schon ein Konzept, bei dem nicht kurzfristige Gewinnmaximierung im Vordergrund steht, sondern ökologisch bewußte Unternehmensführung und ein Gewinn, der das Unternehmen langfristig am Leben erhält.¹⁴Gerry Leumann, Delegierter des Verwaltungsrats, versucht in seiner Firma Leute zu vereinen, die ähnliche Ansichten nicht nur in bezug auf das Unternehmensziel, sondern auch hinsichdich des Stellenwerts haben, den die persönliche Befriedigung in ihrer Arbeit einnimmt. Der Chef eines Unternehmens solle die Rolle des Spiritus rector übernehmen, der übergeordnete — so auch ökologische — Gesichtspunkte zur Sprache bringt, fordert Leumann. Dazu gehöre, daß die Geschäftsleitung wach und aufmerksam den Alltag erlebe. Aus vielen Signalen von außen entstünden neue Entwicklungen, die ständig überprüft werden müßten.

1984 übernahm Leumann selbst die Funktion eines Whistleblowers: Er entschied, daß kein auf Lösungsmitteln basierendes Produkt neu in die Entwicklung aufgenommen wird. Das löste damals bei den angestellten Chemikern Kritik aus. Aber dann entwarfen sie tatsächlich eine Produktlinie, die wesentlich umweltfreundlicher ist als alle früheren. 1990 wurden lösungsmittelhaltige Produkte ganz aus dem Sortiment verbannt und mit großem Aufwand das neue Collano-Sortiment auf den Markt gebracht. Langfristig ein wirksamer Wettbewerbsvorteil, wie sich herausstellte: Die Firma konnte sich dadurch auf dem Markt erhebliche Gewinne verschaffen.

Technikfeindlichkeit - ein Scheinargument

Verfechter der »Wachstumsgesellschaft« werfen ihren Kritikern immer wieder Technikfeindlichkeit vor. Besonders in Zeiten hoher Arbeitslosigkeit trifft dieses Scheinargument leider auf offene Ohren. Dabei hat eine distanzierte Haltung zu riskanten Technologien gar nichts mit Technikfeindlichkeit zu tun. Auf die Ziele kommt es an. Eine Technik, die dem Menschen dient und fehlerfreundlich ist - das wäre die wahre Herausforderung für Ingenieure und Wissenschaftler. Gleichzeitig könnten viele neue Arbeitsplätze geschaffen werden und das Markenzeichen »Made in Germany« wieder zu Rang und Namen kommen.

Unterstützung für Whistleblower

In den USA und in England gibt es bereits Initiativen, die unter Druck geratene Whistleblower finanziell unterstützen, Rechtsberatung anbieten oder stellvertretend für Whistleblower an die Öffendichkeit gehen. Wie solche Ansätze auf die Situation in der Bundesrepublik übertragen werden können, ist das Thema des Beitrags von Dieter Deiseroth (siehe S. 285).¹⁵ Vor kurzem wurde auch in der Bundesrepublik im Zusammenhang mit dem »International Nerwork of Engineers and Scientists« eine Ethikschutz-Initiarive gegründet, die sich mit dem Problem Whistleblowing befaßt (siehe S. 236).

Auszeichnung praktikabler Anregungen

Professor Hans Werner Bierhoff von der Universität Bochum möchte auf Whistleblowing in modernen Unternehmen nicht verzichten: »Ich sehe Whisdeblowing als ein spontan hilfreiches Verhalten. Die Mitarbeiter werden motiviert, mitzudenken, wenn nichtkäufliche Eigenschaften wie Höflichkeit, Freundlichkeit und Ehrlichkeit gefragt sind. Es wirkt sich auf das Unternehmen günstig aus, wenn die Mitarbeiter sich auf die Kundenwünsche einstellen und die Leitung auf technische Mängel aufmerksam machen. Unternehmen, die riskante Techniken entwickeln oder sie in ihrem Produktionsprozeß einsetzen, brauchen dringend Whistleblowing. Werden nämlich Probleme verdrängt, drohen Skandale, und die Firma gerät in Mißkredit. Manager versuchten oft, fair zu erscheinen - sie sollten lieber fair sein«, fordert der Psychologe. Whistleblowing bedeute für Mitarbeiter eine schwierige Entscheidung. Sie müßten viel Mut aufbringen, sich über Anordnungen oder Gewohnheiten hinwegzusetzen. »Whistleblowing ist nicht illoyal. Im Gegenteil. Es ist ein sensibler Indikator für Probleme, die gelöst werden müssen. Eine hohe Loyalität gegenüber dem Unternehmen oder der Institution schließt ein hohes Potential an Whistleblowing ein. Anstatt Informationen über negative Wirkungen von Produkten zu unterdrücken, sollten praktikable und umweltfreundliche Vorschläge von Mitarbeitern gefördert werden«, empfiehlt Bierhoff.¹⁶

Auch Auszeichnungen und Preise könnten ein nachhaltiges, weniger riskantes Wirtschaften fördern. Einen »Clara-Immerwahr-Preis« an Personen, die sich in ihrem Beruf durch besonders verantwortungsvolles Verhalten verdient gemacht haben, verleiht die Deutsche Sektion der Arzte zur Verhütung des Atomkrieges (International Physicians for die Prevenrion of Nuclear War, IPPNW). Mit dem »Right Livelyhood Award«, dem sogenannten Alternativen Nobelpreis der Stiftung Right Livelyhood Foundation (Stockholm/London) von Jakob von Uexküll, werden solche Forscher geehrt, die ihre Verantwortung als Wissenschartier ernst genommen haben und mit ihrer Tätigkeit der Menschheit langfristig dienen. Und der Münchner Journalist und Publizist Claus Biegert ruft derzeit den »Nuclear-Free-Future Award« ins Leben. Mir diesem Preis sollen Menschen und Initiativen geehrt werden, die sich für eine nuklearfreie Welt einsetzen.

»Das Schicksal der Menschheit hängt von der Wissenschaft ab«, erklärte Joseph Rotblat 1995 in seiner Dankesrede anläßlich der Verleihung des Friedensnobelpreises in Stockholm. Regierungen und Industrie würden häufig mit falschen Informationen an die Öffentlichkeit gehen. Darum sei es die Pflicht eines Wissenschaftlers, die Öffentlichkeit aufzuklären, mahnte der Physiker.

Anmerkungen

1] Friedrich Schorlemmer im Gespräch mit Meinhard Schmidt-Degenhard:

Selig sind die Verlierer, Pendo-Profile, Zürich 1996, S. 55 ff.

2] »Das unglaubliche Risiko der Nestbeschmutzung«, in: Süddeutsche Zeitung, 20.11.1996.

3] Claudia Tödtmann: »Viel zu früh endassen«, in: Wirtschaftswoche Nr. 9, 20.2. 1997.

4] Christine von Weizsäcker: Statement auf dem Kongreß »Grenzenlos«, 'Wissenschaftszentrum Nordrhein-Westfalen, Wuppertal, 22. November 1996.

5] ARD, Monitor, 26. l. 1995.

6] »Export: Maulkorb für Tierschützer«, in: stem, 28. 9. 1995.

7] Christine von Weizsäcker, a. a. 0.

8] Kurzinfo Nr. 8/9628, Interessengemeinschaft der Holzschutzmittel-Geschädigten e. V., Unterstaat 14, 51766 Engelskirchen.

9] Dieter Deiseroth: Berufsethische Verantwortung in der Forschung - Möglichkeiten und Grenzen des Rechts, LIT-Verlag, Münster 1997, S. 483.

10] Josef Meran, in: Hoechst Magazin Future (Forschung und Entwicklung Spezial), S. 73.

11] ebd.

12] Hazel Henderson, Leiterin der Organisation »The Global Commission to Fund die United Nations«, auf dem Kongreß »Grenzenlos« (vgl. Anm. 4).

13] Ricardo Petrellaaufdem Kongreß »Grenzenlos« (vgl. Anm. 4).

14] Gerry Leumann, 9. Januar 1997, Collano Ebnöther AG, Sempach Station, Luzern.

15] Siehe auch Dieter Deisenroth: Berufsethische Verantwortung in der Forschung, a. a. 0., S. 236 ff.

16] Hans Werner Bierhoff: Statement auf dem Internationalen Psychologen Kongreß, 22.-26. September 1996, Ludwig Maximilians Universität München.

 PEER (Public Employees for Environmental Responsibility-Angestellte im öffentlichem Dienst für Umwelt-Verantwortung) ist eine Vereinigung von Angestellten im öffentlichen Dienst, die sich für den Schutz der Umwelt engagieren. PEER setzt sich für solche Angestellte ein, die dabei in Konflikt mit ihren Vorgesetzten kommen, zum Beispiel weil sie sich gegen Nachlässigkeit und Schlamperei in ihrer Behörde wenden oder sonstige Mißstände an die Öffentlichkeit bringen. PEER scheut sich dann nicht, die zuständige Behörde öffentlichkeitswirksam bloßzustellen, falls sich bei einer gründlichen Recherche der Vorwurf bestätigt. Dies geschieht in den sogenannten PEER White Papers (PEER-Weißbüchern).

Wir fragten PEER, ob sie deswegen nicht in ständige Verleumdungsklagen verwickelt würden, und erhielten eine interessante Antwort: Erstens sei Wahrheit immer die beste Verteidigung, darum legt PEER in seinen Weißbüchern skrupellos und wahrheitsgetreu die Fakten dar. Zweitens sei das Recht auf freie Meinungsäußerung und zur Kritik an behördlichen Mißständen ein hochgeachtetes Gut in den USA. Eine Verleumdungsklage gegen eine öffentliche Kritik habe nur dann  Aussicht auf Erfolg, wenn ganz eindeutige Gegenbeweise erbracht werden können. Angesichts dieser Schwierigkeiten scheuen die Behörden in der Regel einen solchen Rechtsstreit. Schließlich arbeitet PEER mit einem ganzen Netzwerk von Rechtsanwälten zusammen, die in solchen Fällen auf kostenloser Basis (im Interesse des Allgemeinwohls) zur Verfügung stehen, um ein Umweltschutzengagement gerichtlich zu vertreten.

PEER ist konstituiert als ein gemeinnütziger (non profit)Verein. Er wurde 1992 von Jeff DeBonis, einem ehemaligen Angestellten der US-Forstverwaltungen, gegründet. Heute kann sich PEER auf Hunderte von aktiven Mitgliedern und ein Spendenaufkommen von jährlich mehr als 100 000 Dollar stützen. In der Zeitschrift PEEReview wird über aktuelle Fälle und Erfolge berichtet. 

Und so ist die Arbeitsweise von PEER: Eine zunehmend breite Unterstützungsbasis unter den Angestellten in lokalen und bundesstaatlichen Behörden sowie in der US-Regierung und deren Dienststellen wird organisiert und zur verantwortungsvollen Wahrnehmung von Umweltschutzaufgaben motiviert. Im Falle eines erkannten und nachweisbaren Mißstands bei einer Behörde werden übergeordnete Stellen, der Kongreß, Medien oder sonstige öffendiche Instanzen, informiert. Die Angestellten, die dabei in Konflikt geraten sind, werden unterstützt und erhalten Rechtsschutz. Darüber hinaus werden kommunale und staatliche Institutionen kontrolliert, die umweltrelevante Ressourcen, zum Beispiel Wälder, Grundbesitz, Gewässer usw. zu verwalten haben. 

Ein Beispiel: Im November 1995 veröffentlichte PEER einen Bericht (Weißbuch) unter dem Titel Genetic Genie (genetischer Geist, Dämon). Darin erhoben Wissenschaftler der US-Bundesumweltschutzbehörde EPA (Environment Protection Agency) massive Vorwürfe gegen ihre eigene Institution. Sie warfen ihr Unfähigkeit vor, die Risiken gentechnisch entwickelter Organismen angemessen abzuschätzen, obgleich dies zur Erfüllung ihres Auftrags notwendig wäre. Sie kritisierten insbesondere einen Vorentscheid zur Freisetzung eines gentechnisch entwickelten Mikroorganismus RMBPC-2, der auf Millionen von »acres« (l acre = 0,4 ha) zur Ertragssteigerung beim Anbau von Alfalfa und anderen Gemüsearten aufgebracht werden soll. EPA habe aber das Gefahrenpotential für den menschlichen Konsumenten nicht hinreichend untersucht und habe dafür auch gar keine Verfahren entwickelt. Dieses neu entwickelte Bakterium enthalte aber Gene aus Pflanzen, die im Verdacht stehen, bestimmte Krankheiten auszulösen und Resistenz gegen therapeutisch verwendete Antibiotika zu bewirken. PEER deckte die Verfasser gegen die zu erwartenden Repressalien, indem sie den Bericht ohne Nennung der Verfassernamen veröffentlichte. DeBonis begründete die Anonymität mit dem Hinweis darauf, daß bereits andere Fälle bekannt geworden seien, in denen die EPA gegen Whistleblower im eigenen Hause sehr rigide vorgegangen sei. EPA hat daraufhin den endgültigen Entscheid vorerst vertagt und eine sorgfältige Untersuchung der Risiken angekündigt. 

Ein weiteres Beispiel: Im Jahre 1996 erschien ein PEER-Weißbuch mit dem Titel Where Timber Beasts Rule the Earth (Wo Abholzungs-Besessene die Erde beherrschen), in dem die Abholzungspraxis des BLM (Bureau of Land Management), einer dem US-Innenministerium unterstehenden Verwaltungsorganisation für US-staatliche Ländereien und Wälder, angeprangert wird. Es wird dargelegt, daß das BLM die zulässigen Vermarktungsmengen an Nutzholz aus den bundesstaatlichen Wäldern bei weitem überschreite und der Natur durch Kahlschläge irreparable Schäden zugefügt habe. Pro Jahr gibt PEER mehrere solcher brisanten Weißbücher heraus. In der vierteljährlich erscheinenden Hauszeitschrift PEEReview wird über weitere Fälle von Umweltschädigungen durch staatliche Organisationen und von Repressalien gegen Whistleblower berichtet. 
Die Aktivität von PEER umfaßt also folgende Leistungen:

• - PEER bringt sorgfältig recherchierte Mißstände aus Behörden und kommunalen oder staatlichen Institutionen an die Öffentlichkeit, 
• - durch Anonymität der Informanten werden, wenn notwendig, die verantwortlichen Whistleblower weitgehend vor Risiken bewahrt, 
• - PEER gibt darüber hinaus Rechtsschutz und leistet Öffentlichkeitsarbeit zugunsten von gefährdeten Whistleblowern. 

• - auf Mißstände in öffentlichen Behörden und nachgeordneten Einrichtungen (die Mitglieder und Schützlinge von PEER sind öffentliche Bedienstete), 
• - auf den Bereich des Natur- und Umweltschutzes.

• - auf der Sorgfalt der Recherchen, wodurch die Veröffentlichungen unanfechtbar werden, 
• - auf den guten Verbindungen zu Rechtsanwälten und Experten aller Art und auf deren Bereitschaft (und Möglichkeit) kostengünstiger Vertretung in Streitfällen, 
• - auf der Existenz der US-amerikanischen Ethikschutz-Gesetzgebung (Whistleblower Protection Acts, Ethikschutzklauseln in Umweltschutzgesetzen), die es in vielen Fällen ermöglicht, die Rehabilitierung von unterdrückten Whistleblowern gerichtlich durchzusetzen,
• - auf der wirksamen Öffentlichkeitsarbeit mit Unterstützung namhafter Mitglieder an einflußreichen Stellen und finanzkräftiger Sponsoren, 
• - auf der kritischen Haltung vieler US-Bürger ihren Behörden gegenüber und auf ihrer Bereitschaft, überzeugende idealistische Initiativen finanziell zu fördern.

Dieter Deiseroth

Whistleblower-Schutz in den USA Modell für uns?¹

Whistleblower wenden sich gegen ungesetzliche, unlautere oder ethisch zweifelhafte Praktiken, die ihnen innerhalb »ihres« Betriebes oder »ihrer« Dienststelle bekannt geworden sind. Ihr dissentierendes Verhalten besteht darin, daß sie diese entweder betriebsintern unter Umgehung des üblichen »Dienstweges« kritisieren, auf Abhilfe dringen und ihre Mitwirkung an solchen Praktiken verweigern² oder aber indem sie diese Vorgänge - alternativ oder zusätzlich — nach außen gegenüber Dritten bekanntmachen (zum Beispiel bei staatlichen Behörden, parlamentarischen Instanzen, Gewerkschaften, politischen Parteien oder Journalisten). Von Whistleblowing³ spricht man dabei vor allem dann, wenn Beschäftigte in erster Linie aus gemeinnützigen Motiven handeln, das heißt wenn sich ihre Opposition gegen Praktiken und Verhaltensweisen in »ihrer« Organisation richtet, die dadurch gekennzeichnet sind, daß die Allgemeinheit gefährdet oder geschädigt wird⁴ Whistleblower widmen sich als Insider aus »ihrer« Organisation heraus vor allem Fragen des Umwelt-, Gesundheits- und Verbraucherschutzes sowie der Sicherheit von Nuklearanlagen und anderen gefahrenträchtigen Einrichtungen und Betrieben; sie versuchen, Korruption und Verschwendung in staatlichen Bürokratien aufzudecken; sie enthüllen - allgemein gesprochen - rechtlich und ethisch fragwürdige Praktiken von Entscheidungsträgern, die Interessen von Bürgern oder der Allgemeinheit beeinträchtigen (können). Vorliegende Untersuchungen⁵ sind zu dem Ergebnis gelangt, daß Whistleblowing in der Geschichte der USA ein relativ neues Phänomen ist. Zwar hat es auch früher vielfältige Formen dissentierenden Verhaltens von Beschäftigten gegeben (zum Beispiel Streiks für die Verbesserung von Arbeitsbedingungen). Der Begriff Whistleblowing wurde jedoch - soweit ersichtlich — erstmals 1963 benützt. Damals ging es um einen Konfliktfall, der von dem im US-Außenministerium beschäftigten Regierungsangestellten Otto Otopeka ausgelöst wurde.⁶ Otopeka hatte klassifizierte, also nur zum Dienstgebrauch bestimmte oder für geheimhaltungsbedürftig erklärte Dokumente, die die Sicherheitspolitik der US-Administration des Präsidenten Kennedy betrafen, an den »Chief Counsel« des Senats-Unterausschusses für Innere Sicherheit weitergegeben und war dafür von US-Außenminister Dean Rusk von seiner dienstlichen Aufgabe im Ministerium entbunden worden. Sein Fall löste in der Folgezeit heftige Debatten über die Loyalität von Mitarbeitern und deren Grenzen aus. Eine Vielzahl von Whistleblower-Fällen ist seitdem in den USA bekanntgeworden und kontrovers diskutiert worden; einige markante Konflikte sollen eingangs hier skizziert werden. Anschließend wollen wir uns der Frage widmen, worin die Ursachen für diese Entwicklung seit den sechziger und siebziger Jahren in den USA zu suchen sind. Schließlich sollen die Bemühungen dargestellt werden, die in den USA von den gesetzgebenden Instanzen der Bundesstaaten und des Gesamtstaates sowie von den Gerichten unternommen worden sind, um Whistleblower besser als bisher zu schützen. Abschließend wenden wir uns der Frage zu, ob sich aus den US-amerikanischen Erfahrungen rechtspolitische Anregungen und Empfehlungen für das deutsche Rechtssystem fruchtbar machen lassen.

Markante Konfliktfälle 

Der Fall Ernest Fitzgerald.

Ernest Fitzgerald war seit 1965 im US-Verteidigungsministerium (»Pentagon«) als Kosten-Analytiker (»Defense Department Cost Analyst«) beschäftigt. Im Rahmen seiner Tätigkeit entdeckte er bei der Prüfung der Kosten im Zusammenhang mit der Entwicklung und Beschaffung des C-5A-Transportflugzeuges, daß die Verantwortlichen der Firma Lockheed bereits sehr früh mit großen Überschreitungen der in Ansatz gebrachten Kostenrahmen gerechnet, trotzdem aber dem Pentagon ein unrealistisch niedriges Angebot unterbreitet hatten, um den Auftrag zu erhalten. Fitzgerald machte die Leitungsebene des Ministeriums hierauf aufmerksam und forderte eine Änderung der Beschaffungsverträge. Damit fand er jedoch kein Gehör. Als dann schließlich in der Folgezeit enorme Kostensteigerungen mit entsprechenden finanziellen Nachforderungen der Firma Lockheed öffentlich bekannt wurden, versuchten Kongreßmitglieder, Licht in die Vorgänge zu bringen. 1968 wurde auch Fitzgerald von dem zuständigen Senats-Unterausschuß (»Subcommittee on Economy in Government«) vorgeladen. Obwohl bundesgesetzliche Regelungen es bei Kriminalstrafe verboten, vom Kongreß geladene Zeugen einzuschüchtern⁷, legten ihm seine Vorgesetzten, die ihm zunächst die Erteilung einer Aussagegenehmigung verweigern wollten, nahe, sich von dem »heißen Eisen« fernzuhalten. Fitzgerald war bekannt, daß der Kongreß bislang keine hinreichenden Informationen über die Beschaffungsverträge und die Kostensteigerungen erhalten hatte. Auf entsprechende Fragen im Senats-Unterausschuß hin gab er dann wahrheitsgemäße Auskünfte und machte unter anderem bekannt, daß die Kosten für das C-5A-Transportflugzeug voraussichtlich mehr als zwei Milliarden Dollar höher als ursprünglich geschätzt sein würden. Wenige Monate später teilte man ihm von seiten seines Ministeriums mit, daß seine Stelle im Zuge einer behördlichen Umorganisation wegfallen werde. NachdJakob von Uexküll,em sich 60 Kongreßabgeordnete bei Präsident Nixon vergeblich für ihn eingesetzt hatten, entschloß sich Fitzgerald, den Rechtsweg gegen seine Maßregelung zu beschreiten. Dieser nahm zwölf Jahre in Anspruch. Am 15. Juni 1982, neun läge, ehe der US Supreme Court seine Entscheidung verkündete, erklärte sich das US-Verteidigungsministerium bereit, Fitzgerald wieder auf seiner alten Stelle zu beschäftigen. Der US Supreme Court entschied dann, daß die von Fitzgerald erhobene Klage unzulässig sei, da der US-Präsident, gegen den sie gerichtet war, absolute Immunität genieße; eine Klage sei jedoch gegen »other White House aides«, also gegen die (verantwortlichen) Mitarbeiter des Präsidenten, zulässig. Dieser Ausgang des über Jahre im Rampenlicht der Öffentlichkeit stehenden Verfahrens trug maßgeblich dazu bei, daß in der Folgezeit Reformbemühungen in Gang kamen, die darauf gerichtet waren, Beschäftigte gegen Vergeltungsmaßnahmen ihres Arbeitgebers rechtlich besser zu schützen.

Der Fall Frank Camps

Frank Camps war als »Senior Design Engineer« seit den fünfziger Jahren bei der Ford Motor Company beschäftigt. Bei der Entwicklung eines neuen Automodells (»Ford Pinto«) war er auf Sicherheitsprobleme gestoßen, die ihn fürchten ließen, daß daraus später Risiken und Cefahren für Kunden entstehen könnten.⁸ Mit seinen Einwänden fand er jedoch weder bei seinen Vorgesetzten noch bei seinen Kollegen Gehör, die insbesondere auf Wirtschaftlichkeitsgesichtspunkte hinwiesen, die gegen die von Camps geforderten Änderungen sprächen. Daraufhin entschloß er sich, schriftliche Eingaben an das Management zu machen und insbesondere auf Haftungsrisiken für das Unternehmen und für sich selbst hinzuweisen. Auch damit hatte er keinen Erfolg. Vielmehr wurde ihm mit innerbetrieblicher Degradierung und Versetzung gedroht. Schon bald nachdem das neue Ford-Modell Pinto produziert und an Kunden ausgeliefert worden war, ereigneten sich schwerwiegende Unfälle, in deren Gefolge gerichtliche Verfahren gegen die Firma Ford eingeleitet wurden. Innerhalb weniger Jahre mußte Ford mehrere Millionen Dollar Schadenersatz an Unfallopfer leisten, die bei Auffahrunfällen unter anderem aufgrund von Tank-Explosionen verletzt worden waren. Außerdem wurden strafrechtliche Verfahren eingeleitet, die zwar schließlich für Ford-Verantwortliche mit Freisprüchen endeten, jedoch bundesweit die Reputation des Unternehmens für Jahre in Mitleidenschaft zogen.⁹

Der Fall Karen Silkwood

Karen Silkwood war eine auch gewerkschaftlich engagierte Technikerin in dem Kerr-McGee-Werk in Oklahoma. Im September 1974 sagte sie als Zeugin gegenüber der US Atomic Energy Commission (AEC) aus und berichtete dabei unter anderem über die Verletzung von Sicherheitsvorschriften und die mögliche Kontaminierung von Beschäftigten infolge nicht hinreichend sorgfältig überwachten Umgangs mit Plutonium. Ermutigt vom Vorsitzenden der Gewerkschaft der »Oil, Chemical and Atorriic Workers« bemühte sie sich, Beweise darüber zu sammeln, daß das Unternehmen Berichte über die Konstruktion von Brennstäben fälschte. Am 13. November 1974 kam Karen Silkwood bei einem mysteriösen Verkehrsunfall ums Leben; sie war gerade auf dem Weg zur New York Times, um dem Reporter David Burnham die Beweise vorzulegen, die sie zusammengetragen hatte.¹⁰ Der Tod von Karen Silkwood fand in der amerikanischen Öffentlichkeit bundesweit sehr großes Interesse. Er wurde von zahlreichen Organisationen aus der Frauenbewegung und der Anti-Atomkraft-Bewegung sowie von Gewerkschaften aufgegriffen, die den Verdacht äußerten, sie sei Opfer eines Anschlags auf ihren Pkw geworden. Schließlich erhob die Familie Silkwood - unterstützt von einer bundesweiten Kampagne - Klage gegen das Kerr-McGee-Unternehmen. Mit Unterstützung von Gruppen aus der Frauenbewegung und von Anti-Atomkraft-Gruppen wurden außerdem Klageverfahren wegen nuklearer Kontamination von Beschäftigten  eingeleitet. Das Unternehmen Kerr-McGee wurde schließlich von den Gerichten für schuldig befunden, fahrlässig Plutonium-Kontaminierungen verursacht zu haben.

Der Fall Dale Bridenbaugh u. a.

Im Jahre 1976 - drei Jahre vor dem Reaktorunfall von Three Mile Island - entschlossen sich drei bei General Electric (GE) beschäftigte Ingenieure, ihr Arbeitsverhältnis zu kündigen und sich öffentlich als Zeugen anzubieten, um über die Risiken von Atomkraftwerken zu berichten. Einer von ihnen war Dale Bridenbaugh, der als sehr angesehener Ingenieur im Nuklearbereich mehr als zwanzig Jahre bei General Electric gearbeitet hatte, zuletzt als Manager in der Beschwerde- und Untersuchungsabteilung. Er entschloß sich zur Kündigung und zur Information der Öffentlichkeit, nachdem er in 19 von General Electric betriebenen AKWs gravierende Sicherheitsdefizite (mit der Möglichkeit von Unfällen mit Todesfolge) entdeckt und bei seinen Vorgesetzten vergeblich auf die vorübergehende Stillegung und die Vornahme von sicherheitsrelevanten Nachrüstungen gedrungen hatte Seinem Schritt und dem seiner beiden Kollegen schloß sich wenig später Robert Pollard an, der als erfahrener Ingenieur zuletzt als Projektmanager in der Genehmigungsabteilung der Nuclear Regulatory Commission (NRC), der Nachfolgerin der Atomic Energy Commission, gearbeitet hatte.¹¹" Auch er gab seinen Job auf und unterstützte öffentlich die Vorwürfe der drei zuvor genannten GE-Ingenieure, daß in den USA AKWs mit behördlicher Duldung weiterbetrieben würden, obwohl sie nicht über die erforderlichen Sicherheitsausrüstungen verfügten. Sowohl die NRC als auch der Kongreß-Ausschuß für Atomenergie (»Joint Committee on Atomic Energy«) überzogen die vier Kritiker mit massiven Vorwürfen und verdächtigten sie, von anderen Motiven als der Sorge um Sicherheitssysteme und nukleare Verseuchung getrieben zu sein.¹²

Der Fall Thomas Applegate 

Thomas Applegate war ein junger Privatdetektiv, der von der Cincinnati Gas and Electric engagiert worden war — um Manipulationen mit Zeitkarten unter den Beschäftigten auf der Baustelle eines Atomkraftwerks in Ohio aufdecken zu helfen. Bei seinen Recherchen entdeckte Applegate unter anderem auch ernsthafte konstruktive Sicherheitsprobleme der im Bau befindlichen Anlage und informierte die Unternehmensleitung darüber. Nachdem er dort mit seinen Berichten kein Gehör gefunden hatte, wandte er sich schließlich an das »Government Accountability Project« (GAP), eine Organisation, die sich um die Unterstützung von Whistleblowern bemüht(e). GAP legte auf der Grundlage dieser Recherchen seit 1982 mehr als zwanzig eidesstattliche Versicherungen vor, die schließlich der staatlichen Behörde der NRC nach zusätzlichen eigenen Untersuchungen Veranlassung gaben, schwerwiegende Verletzungen von Sicherhcits-vorschriften in der Konstruktion des geplanten Atomkraftwerks festzustellen, die Bauarbeiten zu stoppen und eine Totalüberprüfung anzuordnen. Als dann das Betreiberunternehmen mit der Notwendigkeit erheblicher sicherheitsrelevanter Änderungen konfrontiert wurde, verzichtete es auf den Weiterbau des AKW.¹³

Zu den Ursachen der Whistleblower-Bewegung in den USA. 

Worin die Ursachen für die Herausbildung einer regelrechten Whistleblower-Bewegung in den USA seit den sechziger und siebziger Jahren liegen, ist nicht leicht zu ermitteln. Hierzu gibt es zahlreiche Hypothesen, die in sozialwissenschaftlichen Studien aufgestellt worden sind. Sie können und sollen hier lediglich kurz skizziert werden; eine nähere Prüfung ihrer Validität ist im Rahmen dieses Beitrags nicht möglich. 

Zum einen gibt es politisch-kulturelle Erklärungsversuche. Sie stellen wesentlich auf die spezifische »Gesellschaftskultur« der USA mit ihrer nichtetatistischen Genese ab; diese habe es begünstigt, daß sich ein mit dem bürokratischen Statussystem konkurrierender »Ethikhorizont« leichter (als in anderen Gesellschaften) habe etablieren können. 

Daneben werden politisch-institutionelle Faktoren zur Erklärung herangezogen. Dabei wird darauf hingewiesen, daß die Entwicklung des Whistleblowings in den USA historisch eng mit den gesellschaftlichen und politischen Auseinandersetzungen über die staatliche Reformgesetzgebung jener Jahre vor allem auf den Gebieten des Gesundheits-, Verbraucherund Umweltschutzes verbunden war, die in der Zeit zwischen 1964 und 1977 nicht nur zum Teil völlig neue Anforderungen und Standards für Betriebe und Unternehmen normierte, sondern auch eine große Anzahl neuer Behörden (Agencies) mit vergleichsweise weitreichenden Eingriffsbefugnissen schuf, die diese neuen Regelungen umsetzen und ihre Einhaltung kontrollieren sollten; zu nennen sind etwa die Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), der Council on Environmental Quality, die Environmental Protection Agency (EPA), die Occupational Safety and Health Administration (OSHA), die Consumer Product Safety Commission (CPSC) und die Mining Enforcement and Safety Administration (MESA). Der dadurch ins Werk gesetzte staatliche Interventionismus gerade im Bereich der regulativen Behörden habe neue Formen institutioneller Konfliktaustragung in Verwaltungsverfahren eröffnet und damit für unterlegene Konfliktparteien institutionelle »Korrekturschleifen« geschaffen. 

Zu den institutionellen Faktoren wird auch das spezifisch fragmentierte politische System der USA gerechnet, das auf zahlreichen Politikfeldern sich überschneidende Einflußmöglichkeiten bereitstellt, die es erleichtern, bei einem Policy-Dissens vielfältige Adressaten und Unterstützer zu mobilisieren. 

Auch die Existenz eines investigativen Journalismus und dessen weitreichender verfassungsrechtlicher Schutz (Informations-, Presse- und Meinungsfreiheit) durch den US Supreme Court in dessen »liberaler Phase« in den sechziger und siebziger Jahren werden zu den bedeutsamen institutioneilen Faktoren für die Herausbildung des Whistleblower-Phänomens gerechnet. 

Zu den sich wechselseitig bedingenden und beeinflussenden sozialen und politischen Faktoren, die die erstaunliche Konjunktur des Whistleblowing in den USA seit den sechziger und siebziger Jahren erklären können, werden mehrere Umstände gerechnet. 

Zum einen wird diesbezüglich auf die gerade seit jener Zeit in der US-amerikanischen Bevölkerung sich ausbreitende Desillusionierung über die Fähigkeiten der Führungs- und Management-Etagen privatwirtschaftlicher und staatlicher Bürokratien hingewiesen, vorhandene Risikopotentiale zu beherrschen und die Bürger vor Beeinträchtigungen ihrer Gesundheit, ihres Lebens und ihrer Sicherheit zu schützen.¹⁴ Zudem hätten gerade in jenen Jahren im Gefolge des Vietnam-Krieges¹⁵ und des Watergate-Skandals¹⁶ in der amerikanischen Bevölkerung die Zweifel an der Integrität von Regierungsstellen und Regierungsbediensteten zugenommen; diese Zweifel seien zusätzlich dadurch genährt worden, daß hohe Regierungsbeamte Bundesbehörden unter dem Mantel der Geheimhaltung in illegale und ethisch fragwürdige Praktiken verwickelten, in Bestechungsskandale involviert waren oder kollusiv und eigennützig mit »business colleagues« zusammenwirkten.¹⁷ Zu den sozialen und politischen Faktoren, die die Herausbildung einer Whistleblower-Bewegung in den USA begünstigten, werden ferner die heftigen Auseinandersetzungen um den Ausbau der Nuklearindustrie in den späten sechziger und in den siebziger Jahren und die daraus resultierenden und sich gerade auch auf Informationen von »Insidern« gründenden Sorgen über die damit verbundenen bislang unbekannten Risiken der Nukleartechnologien für die menschliche Gesundheit und die Umwelt gerechnet.¹⁸

Als bedeutsam eingestuft werden außerdem die von den Erfolgen der amerikanischen Bürgerrechtsbewegung der sechziger Jahre und der Studentenproteste (der »68er-Generation«) besonders inspirierte und gerade in jener Zeit erfolgende Gründung und Vernetzung von »public interest groups«, die sich zum Ziele setzten, »ethical resisters« und Whistleblower zu ermutigen und zu unterstützen, sowie Kontakte zu Bürgerrcchts-gruppen, zu den Massenmedien und zu kooperationswilligen Kongreßabgeordneten herzustellen und zu nutzen. Pioniere hierbei waren unter anderem Rechtsanwälte wie Ralph Nader, der im Jahre 1965 durch die Konflikte mit General Motors um sein Buch Unsafe at Any Speed bundesweit bekanntgeworden war und in der Folgezeit mit seinen Kollegen zahlreiche Initiativen auf dem Gebiet des Verbraucher- und Umweltschutzes startete, zu denen auch die Gründung studentischer Forschungsinitiativen (»Nader's Raiders«), von professionellen Forschergruppen (unter anderem »Genter for the Study of Responsive Law«, »Center for Auto Safety« sowie die Organisierung der ersten bundesweiten »Conference on Professional Responsibility« gehörte, die im Januar 1971 in Washington einen breiten öffentlichkeitswirksamen Meinungs- und Erfahrungsaustausch von »ethical resisters« ermöglichte.¹⁹ 'Zu den einflußreichsten weiteren »public interest groups« zählte das in den frühen siebziger Jahren von jungen Rechtsanwälten ins Leben gerufene »Government Accountability Project« (GAP), das zunächst Whistleblower im Bereich der »nationalen Sicherheit« unterstützte und später dazu überging, sich vor allem Fragen der Verschwendung und des Mißmanagements in Regierungsbürokratien und anderen Großorganisationen zu widmen; im Jahre 1977 veranstaltete GAP einen bundesweiten Kongreß zum Thema Whistleblowing, der Regierungsbedienstete, Angehörige der gesetzgebenden Körperschaften, Rechtsanwälte, Journalisten, Gewerkschafter und andere Aktivisten zusammenbrachte, um Wege zu erkunden, Whistleblower effektiver zu schützen und ihre Rechte zu verbessern.²⁰

Zur Erklärung der sozialen und politischen Faktoren, die die Herausbildung der Whistleblower-Bewegung in den USA begünstigten, wird von Sozialwissenschaftlern schließlich auch auf die Deregulierungskampagncn (»battle over rcgulation«) weiter Kreise der Industrie hingewiesen. Seit Mitte der siebziger Jahre wurde von diesen Kreisen die neue staatliche Refbrmgesetzgebung insbesondere in den Bereichen des Gesundheits-, Verbraucher- und Umweltschutzes als ökonomisch und politisch strangulierend gegeißelt; unter Verweis auf unzumutbare Kostenbelastungcn und behauptete Standortnachteile im internationalen Wettbewerb insbesondere mit japanischen Unternehmen wurde einerseits von der Politik unverzügliche Abhilfe gefordert;²¹ andererseits nahmen zugleich die Versuche zu, die attackierte »regulatory legisla-tion« in der betrieblichen Praxis zu unterlaufen. Dies provozierte nicht zuletzt unter den Beschäftigten dieser Unternehmen, aber auch bei »public interest groups« und in den Massenmedien heftigen Widerspruch (»ethical resistance«)²²und ermutigte zum Whistleblowing. 

Entwicklung des rechtlichen Schutzes von Whistleblowern in den USA 

Die traditionelle »at will doctrine« des Common Law

Im traditionellen, von den Gerichten entwickelten englischen Recht (»common law«) galt die rechtliche Vermutung, daß ein Arbeitsvertrag, der keine ausdrückliche Bestimmung über seine Laufzeit enthielt, grundsätzlich als für ein Jahr abgeschlössen galt. Diese Vermutungsregelung hatte deshalb große Bedeutung, weil befristete Arbeitsverhältnisse, im Gegensatz zu solchen, die auf unbestimmte Zeit abgeschlossen wurden, nur aus berechtigtem Grund gekündigt werden konnten. Zunächst folgten die amerikanischen Gerichte dieser Regel, gaben sie jedoch in der zweiten Hälfte des 19. Jahrhunderts - ohne daß der Gesetzgeber insoweit tätig geworden wäre - unter dem Eindruck liberalistischer Wirtschaftsideen und -theorien auf und wandten sich der sogenannten »em-ployment at will doctrine« zu, die so seit dem späten 19. Jahrhundert Bestandteil des Common Law in den USA wurde und zu einer drastischen Verkürzung der Rechte von Beschäftigten führte. Nach dieser »employment at will doctrine«²³ haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen das Recht, das Arbeitsverhältnis jederzeit aus jedem Grund oder auch ohne Grund (»for any reason or no reason«) zu beenden. Ein Arbeitnehmer konnte danach also - sofern es ihm individuell nicht gelungen war, in seinem schriftlichen Arbeitsvertrag eine Begrenzung der Kündigungsmöglichkeiten zu vereinbaren - jederzeit ohne Angabe eines Grundes entlassen werden. Die amerikanischen Gerichte gingen bei der Praktizierung dieser liberalistischen Doktrin sogar so weit, daß sie ihr Verfassungsrang beimaßen. Lange Zeit wurden auf dieser Grundlage Versuche, die arbeitsrechtliche »Vertragsfreiheit« durch gesetzliche Kündigungsschutzvorschriften einzuschränken, sogar als verfassungswidrig verworfen. 

Ein gewisser (bereichsspezifischer) Kündigungsschutz für Beschäftigte ergab sich lediglich daraus, daß nach den - den Rechtsprechungsprozeß schützenden - Vorschriften über das Verbot der »Mißachtung des Gerichts« (»law of contempt«) niemand Zeugen oder Prozeßparteien, die vor Gericht erschienen, wegen ihrer Aussage bedrohen, einschüchtern oder mit Sanktionen belegen durfte. 

Die New-Deal-Phase

Erstmals in der Epoche des sogenannten New Deal gelang es der Roosevelt-Administration in den dreißiger Jahren, nach heftigen politischen Auseinandersetzungen im Kongreß und nach widersprüchlichen Konflikten mit dem Obersten Gerichtshof (US Supreme Court), einen grundlegenden rechtlichen Wandel herbeizuführen. Der vom US-Kongreß mit seiner (den Präsidenten Roosevelt unterstützenden) demokratischen Mehrheit verabschiedete »National Labor Rela-tions Act« (NLRA) vom 5. Juli 1935, der sogenannte Wagner Act, sah erstmals Ausnahmen von der »employment at will doctrine« vor: Das Gesetz gewährleistete nunmehr u. a. ausdrücklich das Recht jedes Arbeitnehmers, einer Gewerkschaft beizutreten, und verbot jede Diskriminierung, namentlich auch die Kündigung wegen einer Gewerkschaftsmitgliedschaft oder wegen Unterstützung einer Gewerkschaft; für Verstöße sah es Ansprüche auf Wiedereinstellung sowie auf Nachzahlung der Arbeitsvergütung vor. Zudem statuierte es ein Verbot »unfairer Praktiken«, zu denen ausdrücklich gerechnet wurde, Arbeitnehmer zu entlassen oder sonst zu diskriminieren, weil diese gegen eine Entlassung geklagt oder nach diesem Gesetz als Zeuge ausgesagt hatten. Außerdem wurde nunmehr den Gewerkschaften ausdrücklich die Möglichkeit zum Abschluß von Tarifverträgen gewährleistet. Die Entscheidung des US Supreme Court aus dem Jahre 1937, der - unter Bruch mit der bisherigen Rechtsprechung - die Verfassungsmäßigkeit dieses Gesetzes bestätigte, markierte einen großen Wendepunkt im amerikanischen Arbeitsrecht. 

Folgezeit

In der Folgezeit gelang es den Gewerkschaften auf der Basis des NLRA, in Tarifverträgen »job-security«-Bestimmungen zu verankern, die Kündigungsschutzregelungen beinhalteten. Außerdem wurden auf Bundesebene vom US-Kongreß zahlreiche Arbeitnehmerschutzgesetze verabschiedet, die im Gefolge der US-Supreme-Court-Rechtsprechung von 1937 nicht mehr an der früheren verfassungsrechtlichen Überhöhung der »employment at will doctrine« scheiterten. Diese Doktrin galt jedoch als Common Law weiterhin bis in die siebziger Jahre hinein nahezu uneingeschränkt in allen Bundesstaaten der USA und auf Bundesebene. 

Auch heute noch kommt diese Doktrin nach wie vor dann zur Anwendung, wenn weder im schriftlichen Arbeitsvertrag noch in der für das betreffende Beschäftigungsverhältnis geltenden Kollektivvereinbarung (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung) eine »job-security«-Klausel (wonach die Kündigung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses nur bei Vorliegen eines berechtigten Grundes in Betracht kommt) enthalten ist. Nach vorliegenden Schätzungen sollen zwischen 50 und 75 Prozent, also mindestens die Hälfte der insgesamt etwa 100 Millionen Beschäftigten in den USA, nach wie vor unter die »employment at will«-Regel fallen.Der Schutz dieser Beschäftigten vor arbeitgeberseitiger willkürlicher Kündigung nach der »employment at will doctrine« hängt davon ab, ob in ihrem Einzelfall eine entweder durch Gesetz geschaffene oder durch die Rechtsprechung als Common Law praktizierte Ausnahmeregelung greift, die eine gerichtliche Überprüfung ermöglicht.

Heutige Rechtsgrundlage in den USA

Gesetzliche Whistleblower-Schutzregelungen für Beschäfiigte im öffentlichen Dienst: 

In den USA sind ca. drei Millionen Personen bei Bundesbehörden (»federal government«) tätig; hinzu kommen noch die von den militärischen Dienststellen beschäftigten Soldaten und Zivilisten. Bei den US-Einzelstaaten sowie bei den Städten, Gemeinden und anderen lokalen Dienst- und Verwaltungsstellen sind weitere ca. 14 Millionen Bedienstete tätig²⁴, so daß in den USA für den »öffentlichen Sektor« (außerhalb des militärischen Bereichs) insgesamt von etwa 17 Millionen Beschäftigten auszugehen ist. Nach der heute in den USA geltenden Rechtslage fällt die Mehrzahl dieser »government employees« unter den Schutz von gesetzlichen Whistleblower-Regelungen. 

• Verfassungsrechtlicher Schutz 

Für den verfassungsrechtlichen Schutz von Whistleblowern ist die Entscheidung des US Supreme Court in Sachen »Pikkering v. Board of  Education« aus dem Jahre 1968 von besonderer Bedeutung. Pickering, ein im öffentlichen Schuldienst beschäftigter Lehrer, war entlassen worden, weil er in einem Leserbrief die Ausgabenpolitik der lokalen Schulbehörde kritisiert hatte. Der US Supreme Court entschied, daß der Erste Verfassungszusatz (»First Amendment«) grundsätzlich auch Regierungsangestellten das Recht gewährt, öffentlichen Dissens mit Behörden auszudrücken, also auch die Regierung und öffentliche Dienststellen zu kritisieren. Allerdings gelte dies nur dann, wenn es sich (1.) um Fragen von öffentlichem Interesse handelt und wenn (2.) — im Falle der inhaltlichen Unrichtigkeit der in der Meinungsäußerung enthaltenen Behauptung - dem Bediensteten nicht nachgewiesen werden kann, daß ihm die Unrichtigkeit der Behauptung bewußt war oder ohne leichtfertiges Verhalten hätte bewußt sein können. Können beide Voraussetzungen bejaht werden, kann die Meinungsäußerung im Regelfall nicht zur Rechtfertigung einer Entlassung aus dem öffentlichen Beschäftigungsverhältnis herangezogen werden. Gleichzeitig brachte der US Supreme Court in jener Entscheidung aber zum Ausdruck, daß die Meinungsäußerung des betreffenden Lehrers dann nicht unter den verfassungsrechtlichen Schutz gefallen wäre, wenn sie in irgendeiner Weise die ordnungsgemäße Ausführung seiner täglichen dienstlichen Pflichten behindert oder den regulären Dienstbetrieb der Schule beeinträchtigt hätte. 

Dieser verfassungsrechtliche Schutz der Meinungsäußerungsfreiheit für Regierungsbedienstete ist durch spätere Entscheidungen des US Supreme Court im Grundsatz bestätigt, in Einzelfragen jedoch eingegrenzt worden. 

Zusammenfassend läßt sich sagen: Der verfassungsrechtliche Schutz der Meinungsäußerungsfreiheit von öffentlichen Bediensteten in den USA hängt von einer Doppelprüfung  ab. Zunächst muß das Gericht feststellen, daß die Meinungsäußerung sich auf eine Angelegenheit von öffentlichem Interesse bezieht, also nicht nur eine persönliche Frage betrifft. Zweitens muß das Gericht eine Güterabwägung zwischen dem Interesse des Beschäftigten als Staatsbürger, seine Meinung zu der betreffenden öffentlichen Angelegenheit zu äußern, und dem Interesse der Behörde als Arbeitgeber vornehmen, die Effizienz des öffentlichen Dienstes aufrechtzuerhalten und zu fördern. Bei dieser Güterabwägung hat das Interesse des Beschäftigten ein besonderes Gewicht, wenn der Beschäftigte etwa Korruptionspraktiken im Regierungsbereich aufdeckt. 

Auch wenn die Meinungsäußerung des (im öffentlichen Dienst) Beschäftigten von dem Schutz des First Amendment erfaßt wird, muß der (Abwehr-)Anspruch des Beschäftigten gegen eine arbeitgeberseitige Maßnahme zusätzlich den Anforderungen des sogenannten »Mt. Healthy Tests«²⁵ genügen. Dies bedeutet, daß der Beschäftigte zunächst darlegen muß, daß die geschützte Meinungsäußerung oder das geschützte Verhalten ein »motivierender Faktor« für die angegriffene, ihn belastende Entscheidung des Arbeitgebers (zum Beispiel Kündigung oder Versetzung) war. Gelingt ihm diese Darlegung, wechselt die Beweislast: Nunmehr muß der Arbeitgeber mit überwiegender Wahrscheinlichkeit beweisen, daß er ohne das geschützte Verhalten des Arbeitnehmers dieselbe Maßnahme ergriffen hätte. 

• Gesetzliche Schutzregelungen für Bundesbeschäftigte 

Der Civil Service Reform Act (CSRA) von 1978 war Teil des von Präsident Carter kurz nach seinem Amtsantritt eingeleiteten »Personnel Management Project« zur Reform des öffentlichen Dienstes, in dessen Rahmen umfangreiche Untersuchungen und Anhörungen²⁶ durchgeführt wurden. Der CSRA war außer auf eine Neustrukturierung der Bundesverwaltung unter anderem auf das Ziel gerichtet, neue Schutzregelungen für Beschäftigte zu schaffen, die illegale oder nicht ordnungsgemäße Verhaltensweisen im Regierungsbereich aufdecken. Allerdings gehen diese Schutzregelungen, die durch den CSRA im Jahre 1968 in verschiedene gesetzliche Bestimmungen eingefügt wurden, nicht sehr weit. Im Kern sehen sie vor, daß ein in Bundesdienststellen Beschäftigter keinen Repressalien ausgesetzt werden darf, wenn er sich mit seiner Kritik an bestimmte im Gesetz vorgesehene Instanzen wendet: den »Special Counsel«, den »Inspector General« oder an die von der Behördenleitung für die Entgegennahme dieser Kritik eingerichtete Stelle. Dem »Special Counsel« wurde durch den CSRA (1968) die Aufgabe übertragen, auf Antrag des Whistleblowers oder auch »von Amts wegen« Verstöße gegen die Whistleblower-Schutzbestimmungen aufzuklären und zu verfolgen. Alternativ dazu sah der CSRA ferner vor, daß sich ein Whistleblower auch unmittelbar an den durch den CSRA eingerichteten »Merit System Protection Board« (MSPB), einen speziellen Zweig der Behördenleitung, mit der Behauptung wenden konnte, er sei wegen einer im Gesetz geregelten Whistleblower-Handlung zu Unrecht diszipliniert oder benachteiligt worden. 

Auf der Grundlage des Berichts des »Special Counsel« oder der Beschwerde des Whistleblowers war dann von dem MSPB zu entscheiden, ob ein förmliches »hearing« eingeleitet wurde, in dessen Rahmen dem Beschwerdeführer (»Special Counsel« oder Whistleblower) die Beweislast für das Vorliegen einer ungesetzlichen Benachteiligung durch einen Vorgesetzten oblag. Gegen die Entscheidungen des MSPB konnte der jeweilige Beschwerdeführer direkt Klage beim zuständigen US-Bundesgericht (der zweiten Instanz) erheben. 

Nachdem sich gezeigt hatte, daß die Whistleblower-Schutzregelungen aus dem Jahre 1978 unzureichend waren²⁷, entschloß sich der US-Kongreß zu einer Nachbesserung, die im »Whistleblower Protection Act« von 1989²⁸ erfolgte. 

Das Gesetz normierte nunmehr erstmals Fristen, innerhalb deren den Beschwerden von Whistleblowern nachgegangen werden muß; außerdem schreibt es vor, daß der Whistleblower über den Fortgang der Untersuchungen unterrichtet werden muß. Ferner räumt es dem MSPB und dem »Special Counsel« zur Stärkung ihrer Untersuchungsbefugnisse bestimmte Zwangsbefugnisse ein und verlangt vom »Special Counsel«, dem US-Kongreß jährlich einen Bericht über die Zahl der eingegangenen Beschwerden und ihre Behandlung vorzulegen. 

Um Whistleblower vor Vergeltungsmaßnahmen besser zu schützen, verbietet die gesetzliche Neuregelung dem »Special Counsel«, die Identität des betroffenen Whistleblowers preiszugeben, soweit nicht ein besonderer Ausnahmefall vorliegt (zur Abwehr einer dringenden Gefahr für die Öffentlichkeit oder zur Verhinderung einer Straftat). 

Vor allem aber sieht der »Whistleblower Protection Act« von 1989 vor, daß sowohl der MSPB und der »Special Counsel« als auch der einzelne Whistleblower (gerichtliche) einstweilige Anordnungen beantragen können, um den betroffenen Whistleblower während laufender Verfahren zu schützen. Schließlich enthält das Gesetz Regelungen, die vorschreiben, daß dem obsiegenden Whistleblower die Auslagen und Anwaltskosten ersetzt werden. 

Neben diesen verfahrensrechtlichen Schutzregelungen sieht das Gesetz ferner vor, daß ein Whistleblower auf seinen Antrag hin zu einer anderen Dienststelle versetzt werden kann, wenn er Vergeltungsmaßnahmen befürchtet. 

• Gesetzliche Schutzregelungen für öffentliche Bedienstete auf einzelstaatlicher und lokaler Ebene Seit Ende der siebziger Jahre haben 35 der 50 US-Bundesstaaten gesetzliche Regelungen geschaffen, um im öffentlichen Dienst (des betreffenden Bundesstaates oder lokaler Dienststellen) beschäftigte Whistleblower besser zu schützen. In 24 dieser Staaten beziehen sich diese Whistleblower-Regelungen ausschließlich auf Beschäftigte des öffentlichen Sektors, in den anderen elf Staaten erfassen sie darüber hinaus zugleich auch in der Privatwirtschaft des betreffenden Staates Beschäftigte. 

Die meisten dieser gesetzlichen Vorschriften folgen dem Grundmuster, das den für Bundesbedienstete geschaffenen Regelungen zugrunde liegt. Geschützt werden zumeist  Whistleblower-Handlungen, die sich dadurch auszeichnen, daß sie Verletzungen geltenden Rechts, Ressourcenverschwendung oder den Mißbrauch hoheitlicher Befugnisse aufdecken. 

Allerdings bestehen in den Einzelstaaten erhebliche Unterschiede in der Frage, an wen sich Beschäftigte mit ihren Enthüllungen und Beschwerden wenden müssen, wenn sie unter den gesetzlichen Schutz von Whistleblower-Regelungen fallen wollen. Insofern lassen sich drei Regelungsmodelle unterscheiden. 

Das erste Regelungsmodell geht davon aus, daß die Whistle-blower-Schutzregelungen primär dem Ziel dienen, die Kontroll- und Überwachungsrechte der zuständigen Organe gegenüber der Verwaltung zu verbessern und zu stärken. Demzufolge sehen die gesetzlichen Regelungen dieser Staaten vor, daß Whistleblower-Berichte und -Beschwerden über Mißmanagement oder über Amtsmißbrauch den zuständigen legislativen oder exekutiven Kontrollinstanzen übermittelt werden müssen, wenn der betreffende Beschäftigte in den Genuß der gesetzlichen Schutzvorschriften kommen will. 

Einige US-Bundesstaaten gehen von einem anderen Regelungsmodell aus: Sie schützen Beschäftigte des öffentlichen Dienstes ihres Staates oder der lokalen Dienststellen unabhängig davon, ob diese sich mit ihren Enthüllungen (über Gesetzesverletzungen etc.) an legislative oder exekutive Kontrollinstanzen oder an sonstige Stellen wenden. Manche Staaten schützen auch das Kommunizieren von Whistleblowern mit Massenmedien. 

Eine dritte Gruppe von Bundesstaaten hat nicht nur Vorschriften zum Schutz von Whistleblowern geschaffen, sondern darüber hinaus besondere Anreize für Beschäftigte vorgesehen, die sich mit Informationen über Gesetzesverletzungen, Mißmanagement und Amtsmißbrauch an dafür vorgesehene Kontrollinstanzen wenden. So sieht die einschlägige gesetzliche Regelung von South Carolina vor, daß solche Beschäftigte (Whistleblower) 25 Prozent des geschätzten Betrages (bis zu einer Höchstgrenze von 2000 Dollar) als Anerkennnung erhalten, den die staatliche Stelle aufgrund des Whistleblowing des Bediensteten in der Folgezeit einspart. South Carolina und Texas haben zudem zur Stärkung der Bereitschaft zum Whistleblowing eine gesetzliche Vermutungsregelung normiert. Danach wird (widerlegbar) gesetzlich vermutet, daß eine vom Arbeitgeber binnen einer bestimmten Frist (in Texas: 90 Tage; in South Carolina: ein Jahr) gegen den Beschäftigten gerichtete nachteilige Maßnahme als Vergeltungsaktion für eine gesetzlich geschützte Whistleblower-Handlung betrachtet wird, die damit - bei Erfüllung der übrigen gesetzlichen Tatbestandsvoraussetzungen — rechtswidrig ist. Dem gleichen Ziel, die Bereitschaft zum Whistleblowing zu fördern und zu stärken, dienen auch Regelungen in einigen Bundesstaaten, die dem Whistleblower für den Fall seiner Disziplinierung nicht nur Ansprüche auf Wiedereinstcllung, Nachzahlung der Arbeitsvergütung und Ersatz seiner Auslagen einschließlich der Anwaltskosten, sondern auch auf einen qualifizierten Schadenersatz gewährleisten sollen. Der Anspruch auf »punitive damages« ist nicht (nur) auf bloße »Naturalrestitution«, also auf den finanziellen Ausgleich bis zur Höhe aller erlittenen materiellen Schäden, sondern auf ein Mehr gerichtet: Der Geschädigte soll als Ausgleich für die mit der Schädigung zugefügten besonderen (auch psychischen) Belastungen sowie zur Abschreckung des Schädigers und anderer potentieller Gesetzesbrecher (aus spezial- und aus generalpräventiven Gründen) eine höhere Entschädigung beanspruchen können. So sieht die gesetzliche Regelung in North Carolina als Anspruch auf »punitive damages« den dreifachen Betrag des erlittenen materiellen Schadens vor. Im Bundesstaat Colorado ist normiert, daß ein Vorgesetzter, der nachgewiesenermaßen gegen eine Whistleblower-Schutzregelung verstoßen hat, einen entsprechenden Eintrag in seine Personalakte erhält. Die gesetzliche Regelung in Oklahoma sieht vor, daß solche Vorgesetzte ihres Postens enthoben werden können und für bis zu fünf Jahren nicht wieder eingestellt werden dürfen. Kalifornien eröffnet die Möglichkeit, Geldbußen bis zu 10 000 Dollar zu verhängen. 

Nahezu alle Whistleblower-Schutzregelungen stellen sich auch dem Problem ihrer mißbräuchlichen Inanspruchnahme. Wie in entsprechenden bundesrechtlichen Regelungen wird für das Eingreifen der Schutzvorschriften nicht nur verlangt, daß der Whistleblower »in gutem Glauben« gehandelt hat. In einigen Staaten ist zudem ausdrücklich normiert, daß sich ein Whistleblower nur dann auf die Schutzbestimmungen berufen kann, wenn sein Whistleblowing ohne die Absicht eines Vorteils (»value«) für sich oder irgendein engeres Familienmitglied erfolgte. 

Einige gesetzliche Vorschriften normieren ausdrücklich, daß die betreffenden Whistleblower-Schutzregelungen nicht als Rechtfertigung dafür herangezogen werden können, daß der zugewiesene Arbeitsplatz verlassen wird. Zudem wird teilweise explizit klargestellt, daß die Whistleblower-Vorschriften Beschäftigte nicht schützen, die besonders geschützte Informationen preisgeben. So sieht etwa die gesetzliche Regelung in Kansas vor, daß kein Whistleblower-Schutz besteht, wenn der Beschäftigte Informationen bekanntmacht, die nach einer gesetzlichen Bestimmung als »confidential« zu behandeln sind. In Alaska greifen die Whistleblower-Schutzregelungen nicht ein, wenn das Whistleblowing in einer Art erfolgt, die gesetzlich verboten ist. 

Soweit Beschäftigte der Bundesstaaten oder lokaler Dienststellen nicht in den Anwendungsbereich der genannten besonderen Whistleblower-Schutzregelungen fallen, etwa weil sie zu einer nicht geschützten Kategorie von Bediensteten gehören oder weil sie in einem der 15 US-Bundesstaaten ohne eine solche besondere Whistleblower-Schutzregelung beschäftigt sind, sind sie gegen Vergeltungsmaßnahmen ihres Arbeitgebers nur dann geschützt, wenn allgemeine Kündigungsschutzregelungen greifen. In Betracht kommen insoweit »just-causc«-Klau-seln in Tarifverträgen sowie in dienstrechtlichen Vorschriften oder von der Rechtsprechung zwischenzeitlich anerkannte Ausnahmen von der »employment at will doctrine« (siehe S. 312 ff.). 
 

Schutzrechte fiir Beschäftigte in der Privatwirtschaft: 

Gesetzliche Regelungen zum Schutz von Whistleblowern in der Privatwirtschaft haben zwischenzeitlich 14 US-Bundes-staatcn erlassen. Die Inhalte dieser einzelstaatlichen Regelungen sind sehr verschieden, und zwar sowohl hinsichtlich der geschützten Verhaltensweisen als auch hinsichtlich der vorgesehenen Schutzvorkehrungen und Rechtsbehelfe. 

Der »Whistleblowers' Protection Act« des Staates Michigan aus dem Jahre 1981 war der erste seiner Art. An ihm orientierten sich in der Folgezeit die Gesetzgeber der 13 anderen Bundesstaaten. Mit ihm zog der Gesetzgeber von Michigan Konsequenzen aus einer Umweltkatastrophe, die von einem Chemieunternehmen verursacht worden war. Dieses hatte eine giftige chemische Substanz auf landwirtschaftlich genutzten Flächen gelagert, was in der Folgezeit zum Tod einer größeren Zahl von Nutzticren und zu Gefahren für Verbraucher führte. Sowohl die Untersuchung des Vorfalls als auch die Einleitung der erforderlichen Gegenmaßnahmen waren längere Zeit dadurch erheblich erschwert worden, daß die Unternehmensleitung den Vorfall zunächst verheimlichte und allen Beschäftigten verbot, von sich aus Informationen herauszugeben. Dem wollte der Gesetzgeber des Staates Michigan für die Zukunft einen Riegel vorschieben. Das Gesetz schützt nunmehr Beschäftigte (des privaten und des öffentlichen Sektors), wenn sie die Verletzung einer Bundes-, Einzelstaats- oder lokalen Rechtsvorschrift bekanntmachen oder im Begriffsind, dies zu tun. Voraussetzung ist, daß der oder die betreffende Beschäftigte im »guten Glauben« handelt, das heißt daß er von der inhaltlichen Richtigkeit seines Vorwurfs überzeugt ist. Für seinen guten Glauben trägt er die Beweislast. Im Falle einer Benachteiligung wegen seiner Whistleblowing-Handlung kann er innerhalb von 90 Tagen Klage vor dem zuständigen staatlichen Gericht erheben. Mit der Klage kann er nach dem Gesetz im Erfolgsfall erreichen: Wiedereinstellung, Nachzahlung der Arbeitsvergütung, Erstattung von Auslagen und Anwaltskosten sowie eine Art Schmerzensgeld von bis zu 500 Dollar. Anderweitige rechtliche Schutzregelungen (zum Beispiel in Tarifverträgen) werden durch das Gesetz nicht ausgeschlossen. Ausdrückliche Vorschriften zum Schutz von Arbeitnehmern, die (mögliche) Verletzungen von Umweltschutzvorschriften enthüllen, enthalten auch zahlreiche in den siebziger Jahren geschaffene Bundesgesetze. Zu nennen sind hierbei vor allem der Toxic Substances Control Act (TSCA), der Comprehen-sive Environmental Response and Liability Act (Superfund), der Federal Water Pollution Control Act (WPCA), der Solid Waste Disposal Act (SWDA), der Clean Air Act (CAA), der Energy Reorganisation Act (ERA) und der Safe Drinking Water Act (SDWA). Alle sieben genannten US-Bundesgesetze enthalten in der Substanz ähnliche Regelungen und verbieten, Arbeitnehmer deshalb zu kündigen oder in bezug auf ihre Entlohnung, Arbeitsbedingungen oder Beschäftigungsrechte zu diskriminieren, weil sie eine in dem Gesetz geregelte Handlung vornehmen oder über einen im Gesetz geregelten Vorgang berichten. Zu den geschützten Handlungen zählen: 
 

• - alle Aktionen zur Herbeiführung einer behördlichen Untersuchung wegen eines Verstoßes gegen eines der genannten Umweltschutzgesetze,
• - die Einleitung eines förmlichen Beschwerde- oder Klageverfahrens,
• - das Aussagen als Zeuge in einem behördlichen Untersuchungsverfahren,
• - die Weitergabe von Informationen über Verstöße gegen die genannten Umweltschutzgesetze direkt an Regierungsstellen des Bundes oder der Einzelstaaten,
• - die Ankündigung, einen Verstoß gegen Umweltschutzvorschriften Regierungsstellen mitzuteilen,
• - die Weigerung, Arbeiten oder Tätigkeiten unter Verletzung von Bundessicherheitsstandards auszuführen. 

Von den Whistleblower-Regelungen geschützt sind auch Kontakte, die der Beschäftigte mit Gewerkschaften zu seiner Unterstützung aufnimmt. 

Nicht abschließend geklärt ist, ob sich ein Whistleblower auch dann auf die genannten Schutzregelungen berufen kann, wenn er sich an Pressevertreter wendet und an diese Informationen weiterleitet. Vom US-Arbeitsministerium wird dies - soweit aus vorliegenden Entscheidungen und dem Fachschrifttum ersichtlich - bejaht. 

In den genannten Gesetzen ist normiert, daß die Betroffenen bei Verstößen ihrer Arbeitgeber gegen diese Schutzvorschriften Wiedereinstellung, Nachzahlung der Arbeitsvergütung, Schadenersatz und die Erstattung von Anwaltskosten beanspruchen können. Zur Feststellung solcher Verstöße und zur Geltendmachung dieser Ansprüche ist in dem jeweiligen Gesetz ein besonderes Untersuchungsverfahren vorgesehen, das von dem betroffenen Whistleblower durch eine Beschwerde beim US Department of Labor (Arbeitsministerium) binnen einer bestimmten Frist (in der Regel von 30 Tagen) eingeleitet werden kann. 

Daneben gibt es eine Reihe weiterer Gesetze, in die Whistleblower-Schutzregelungen aufgenommen worden sind. Zu nennen sind insoweit - ohne Anspruch auf Vollständigkeit -vor allem mehrere Arbeitssicherheitsgesetze (unter anderem Surface Transportation Assistance Act, Occupational Safety and Health Act, Federal Mine Safety and Health Act). 

Bundesgesetzliche Whistleblower-Schutzregelungen finden sich auch in den Bürgerrechtsgesetzcn (»Civil Rights Acts«). So enthält Titel VII des Civil Right Act von 1964 zahlreiche Bestimmungen, die die Diskriminierung von Beschäftigten aus Gründen der Rasse, der Hautfarbe, der Religion, des Geschlechts, der Schwangerschaft oder der nationalen Herkunft verbieten; auch die sexuelle Belästigung (»sexual harassment«) von Beschäftigten ist verboten. Die gesetzliche Regelung sieht zur wirksamen Durchsetzung dieser Diskriminierungsverbote sowohl behördliche als auch justizielle Verfahren vor, auf die hier nicht im einzelnen eingegangen werden kann. In unserem Zusammenhang ist von Bedeutung, daß das Gesetz jeder Person, die glaubt, sie sei wegen einer nach dem Gesetz geschützten Handlung von ihrem Arbeitgeber mit einer Vergeltungsmaßnahme bedacht worden, das Recht einräumt, eine Beschwerde wegen erfolgter Diskriminierung bei der »Equal Employment Opportunity Commission« (EEOC) innerhalb einer Frist von 180 Tagen zu erheben. Die EEOC muß die Vorwürfe dann untersuchen und den Konflikt zu schlichten versuchen. Sie kann auch im Namen der beschwerdeführenden Person eine Zivilklage beim zuständigen Bundesgericht erheben. Alternativ dazu gewährt Titel VII des Civil Rights Act der beschwerdeführenden Person das Recht, nach Abschluß des behördlichen Untersuchungsverfahrens selbst binnen 90 Tagen Klage gegen den »Diskriminierer« beim zuständigen Bundesgericht zu erheben. Als Klageziele kommen nach dem Gesetz die Durchsetzung einer Wiedereinstellung, die Nachzahlung der Arbeitsvergütung sowie der Ersatz von Auslagen und Anwaltskosten in Betracht. Die gesetzliche Regelung enthält außerdem Schutzvorschriften zugunsten der Beschäftigten, die sich gegen die Verletzung von Diskriminierungsverbotsvorschriften wenden und dafür von ihrem Arbeitgeber diszipliniert werden oder die in behördlichen Untersuchungsverfahren oder in Hearings als Zeugen gegen ihren Arbeitgeber ausgesagt haben. Arbeitgebern wird durch das Gesetz  ausdrücklich untersagt, gegen Beschäftigte Vergeltungsmaßnahmen zu ergreifen, die gegen Diskriminierungshandlungen die vorgesehenen Rechtsbehelfe in Anspruch nehmen, Beschwerdeführern helfen, in Untersuchungsverfahren als Zeugen zu diskriminierenden Praktiken aussagen oder sonst Informationen über solche Praktiken an außenstehende (hoheitliche) Instanzen weitergeben. Voraussetzung für das Ringreifen dieser Schutzvorschriften ist jeweils, daß der Beschäftigte im »guten Glauben« gehandelt hat und daß er sich nicht in einer »disruptive manner«, das heißt in einer Art betätigt hat, die eine weitere Zusammenarbeit ausschließt. 

Schutzrechte durch gerichtliche Fortentwicklung des Common Law:

Wenn ein Beschäftigter wegen seiner Whistleblowing-Handlung Vergeltungsmaßnahmen seines Arbeitgebers ausgesetzt ist, namentlich wenn ihm gekündigt wird, kann er dagegen auch dann gerichtlichen Rechtsschutz beanspruchen, wenn keine spezielle (vom Gesetzgeber des Bundes oder eines Bundesstaates verabschiedete) gesetzliche Whistleblower- Schutznorm und keine tarifvertragliche Schutzregelung eingreift: Er kann dann seine Kündigung nach Maßgabe des Common Law des jeweiligen US-Bundesstaates vor dessen Gerichten anfechten. 

Wie oben skizziert, konnte nach tradiertem amerikanischem Common Law bei einem auf unbestimmte Zeit abgeschlossenen Arbeitsvertrag ohne vertragliche Kündigungsregelung ein Arbeitgeber nach der »employment at will doctrine« das Arbeitsverhältnis jederzeit kündigen (»for any reason, or for no reason«). Seit etwa 20 Jahren haben die Gerichte in den USA jedoch schrittweise Ausnahmen von dieser »employment at will doctrine« anerkannt. Dabei lassen sich drei Grundkonzepte unterscheiden: 

Zum einen wurde versucht, die zwischen dem Arbeitgeber und dem jeweiligen Beschäftigten abgeschlossenen arbeitsvertraglichen Vereinbarungen »arbeitnehmcrfreundlicher« zu interpretieren; dies geschah etwa dadurch, daß man diese daraufhin untersuchte, ob sich dem Vertragsverhältnis ein Versprechen des Arbeitgebers entnehmen läßt, den Arbeitsvertrag nur aus »gutem Grund« (»good cause«) zu kündigen. Ein zweiter Weg, die im Falle des Nichteingreifens von spezialgesetzlichen Schutzvorschriften zunehmend als untragbar empfundenen Wirkungen der tradierten »employment at will doctrine« zu mildern, bestand für die amerikanischen Gerichte darin zu prüfen, ob die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung nicht gegen den ungeschriebenen Grundsatz von Treu und Glauben verstößt (sogenannter »implied covenant of good faith and fair dealing«). 

Ein dritter Weg wurde erstmals im Jahre 1959 durch das Appellationsgericht des Bundesstaates Kalifornien im Fall »Petermann v. International Brotherhood of Teamsters Local Union« beschritten. Der Gewerkschaftsangestellte Petermann hatte geltend gemacht, ihm sei durch seine Arbeitgeberin gekündigt worden, weil er sich geweigert habe, zu ihren Gunsten vor einem Parlamentsausschuß falsch auszusagen. Das Appellationsgericht bejahte in seiner Entscheidung über die Klage des entlassenen Gewerkschaftsangestellten zwar weiterhin den Ausgangspunkt der tradierten »em-ployment at will doctrine«, daß ein auf unbestimmte Dauer eingegangenes Beschäftigungsverhältnis grundsätzlich »at the will« (nach Gutdünken) des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers jederzeit beendet werden kann. Erstmals entschied es jedoch, das Kündigungsrecht des Arbeitgebers könne durch »considerations of public policy« beschränkt sein. Denn kein Bürger könne rechtmäßigerweise etwas tun, was tendenziell das allgemeine Wohl verletze. Im folgenden Jahr prüfte erstmals auch das höchste Gericht des Bundesstaates Kalifornien eine arbeitgeberseitige Kündigung eines Beschäftigten auf die Verletzung einer »public policy« und bejahte einen Schadensersatzanspruch des Betroffenen, der sich geweigert hatte, eine strafbare Handlung für den Arbeitgeber zu begehen. 

Der Begriff der »public policy« ist nur schwer ins Deutsche übersetzbar. Er umfaßt neben gesetzlich anerkannten Zielen auch sonstige von den Gerichten als besonders schützenswert anerkannte Gesichtspunkte. Es gibt keine präzise Definition seines genauen Begriffsinhalts. Er liegt - wie es im Fachschrifttum heißt - »irgendwo in der Mitte zwischen Normzwecküberlegungen und Sittenwidrigkeit«. Nach der neueren Rechtsprechung der großen Mehrheit der Gerichte der US-Bundesstaaten ist eine arbeitgeberseitige Kündigung wegen einer Whistleblowing-Handlung nach der »public policy doctrine« heute unzulässig, wenn sie darauf gestützt ist, daß der Beschäftigte
 

• - sich weigerte, eine illegale oder gar strafbare Handlung zu begehen oder an einer solchen mitzuwirken, 
• - ein gesetzlich eingeräumtes Recht in Anspruch nahm oder 
• - versuchte, eine gesetzliche oder wichtige bürgerliche Pflicht zu erfüllen, 
• - über ein ungesetzliches oder zu beanstandendes Verhalten seines Arbeitgebers (»unlawful or improper employer con-duct«) Dritten berichtete. 

• - einem »professional«²⁹ deshalb gekündigt wurde, weil er sich weigerte,  im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses eine Handlung zu begehen oder an einer solchen mitzuwirken, die gegen einen »professional code of conduct« verstößt. 

 

Die Führung eines solchen Beweises geschieht in der amerikanischen Rechtspraxis üblicherweise wie folgt: Erstens muß vom Arbeitnehmer bewiesen werden, daß er eine von einem Gesetz oder von der »public-policy«-Rechtsprechung »geschützte Verhaltensweise« (Whistleblowing) praktiziert hat. Zweitens muß er beweisen, daß der Arbeitgeber hiervon Kenntnis hatte. Als der Beweisführung förderliche Indizien für einen kausalen Zusammenhang zwischen dem Whistleblowing und der Maßnahme des Arbeitgebers kommen in Betracht: 

• - Es besteht ein enger zeitlicher Zusammenhang zwischen dem Whistleblowing und der Maßnahme des Arbeitgebers. 
• - Der Arbeitgeber hat vergeblich versucht, den Beschäftigten vor seinem Whistleblowing zu warnen und ihn davon abzuhalten. 
• - Vor dem Whistleblowing war der Arbeitgeber mit den Arbeitsleistungen des Whistleblowers erkennbar zufrieden. 
• - Nach dem Whistleblowing behandelt der Arbeitgeber den Whistleblower (in negativer Hinsicht) erkennbar anders als vergleichbare Beschäftigte. 
• - Der Arbeitgeber hat andere Arbeitnehmer vor einer Solidarisierung mit dem Whistleblower und vor Nachfolgeaktionen gewarnt. 

Finanzielle Anreize zum Whistleblowing:

Einen sehr interessanten Weg, die Bereitschaft zum Whistleblowing zu fördern, beschreitet der sogenannte »False Claim Reform Act«. Der False Claim Act trat (in seiner ursprünglichen Fassung) im Jahre 1863, also während des amerikanischen Bürgerkrieges, in Kraft. Er sah vor, daß nicht nur die Bundesregierung von Personen oder Gesellschaften, die ihr in betrügerischer Weise Schaden zugefügt hatten, als Zivilstrafe den doppelten Betrag des erlittenen Schadens sowie eine Zusatzzahlung verlangen konnte. Darüber hinaus normierte er, daß jeder private Bürger eine (zu Lasten der Bundesregierung begangene) betrügerische Handlung dadurch aufdecken konnte, daß er gegen den Betrüger auf eigene Rechnung namens der Bundesregierung Klage erhob. Hatte er mit der Klage Erfolg, war er berechtigt, die Hälfte des der Bundesregierung nachweislich entstandenen Schadens sowie die Verfahrenskosten vom Schädiger ausgezahlt zu erhalten. 

Während des Zweiten Weltkrieges wurde das Gesetz geändert und ergänzt. Zur Vermeidung von Mißbrauch wurde normiert, daß eine solche »qui-tam«-Klage nicht auf Informationen gestützt werden konnte, die allein im Besitz der Regierung waren. Außerdem wurde vorgeschrieben, daß jeder Kläger eine Kopie seiner Klage der US-Bundesregierung übersenden mußte, die dann binnen 60 Tagen dem Gericht mitteilen konnte, ob sie das Verfahren (mit)betreiben wollte. Geschah dies, war der »qui-tam«-Kläger berechtigt, im Erfolgsfall 10 Prozent des durch Urteil oder durch sonstige Regelung vom Betrüger zu zahlenden Schadensbetrages zu erhalten. Trat die Regierung dem Verfahren nicht bei, erhöhte sich die dem Kläger zustehende »Siegprämie« auf 25 Prozent. 

Im Jahre 1986 wurde der False Claim Act durch den False Claim Reform Act (FCRA) erneut geändert. Dem Gesetzgeber ging es zum einen darum, die Anreize für private Bürger zu erhöhen, die eine solche »qui-tam«-Klage erheben. Dementsprechend räumt das Gesetz weiterhin jeder Person, die »Original-Informationsquelle« über eine Betrugshandlung zum Nachteil der US-Regierung ist, das Recht ein, gegen die betrügerische Person oder Gesellschaft Klage zu erheben. Wenn sich die US-Regierung der Klage anschließt und die Betrugshandlung nachgewiesen wird, erhält der Kläger bzw. die Klägerin zwischen 15 und 25 Prozent der erzielten Klagesumme. Wenn  sich die US-Regierung der Klage nicht anschließt, erhält der bzw. die klagende Whistleblower(in) nicht weniger als 25 Prozent, jedoch nicht mehr als 30 Prozent. Außerdem besteht im Erfolgsfall Anspruch auf Erstattung der notwendigen Auslagen und Anwaltskosten. Zudem wurde eine Regelung in Kraft gesetzt, die Beschäftigte schützen sollte, wenn sie als Whistleblower (für den Bundesfiskus nachteilige) betrügerische Handlungen aus dem Bereich ihres Arbeitgebers bekanntmachen und/oder als »qui-tam«-Kläger auftreten. Sie sieht ferner vor, daß jeder Beschäftigte Abhilfe beanspruchen kann, wenn ihm gekündigt oder wenn er von seinem Arbeitgeber zurückgesetzt (»degradiert«), suspendiert, bedroht, fortwährend belästigt oder in irgendeiner anderen Weise hinsichtlich seiner Vergütungs- oder Beschäftigungsbedingungen diskriminiert wird, weil er eine im Gesetz genannte rechtmäßige Handlung begangen oder veranlaßt hat. Die gesetzliche Regelung soll ausdrücklich Unternehmen und Einzelpersonen davon abhalten, »Vergeltung« an Arbeitnehmern zu üben, die zur Aufklärung von Betrugshandlungen beitragen. Das Gesetz sieht den Schutz solcher Whistleblower sogar für den Fall vor, daß sich die Behauptung einer Verletzung des False Claim Act als falsch herausstellt, sofern der betreffende Arbeitnehmer seine Behauptungen in »gutem Glauben« aufgestellt hat. Der geschützte Arbeitnehmer hat Anspruch auf Wiedergutmachung (Wiedereinstellung), auf Schadensersatz, auf Nachzahlung des doppelten Gehalts nebst Zinsen und auf Erstattung der Anwaltskosten. Außerdem muß der verurteilte Betrüger eine Zivilstrafe von bis zu 10 000 Dollar (für jeden nachgewiesenen betrügerischen Akt) und den dreifachen Schadensbetrag an die Bundesregierung zahlen. 

Schließlich eröffnet das Gesetz Beschäftigten die Möglichkeit, gegen ihren Arbeitgeber oder ihre Arbeitgeberin Klage mit dem Ziel zu erheben, die betrügerische Handlung künftig zu unterlassen. Wenn eine betrügerische Handlung nachgewiesen wird, kann die erfolgreiche Klägerseite einen bestimmten Prozentsatz der Haftungs- oder Betrugssumme für sich beanspruchen. Eine solche Klage kann auch dann erhoben werden, wenn der oder die betreffende Beschäftigte wegen der Enthüllung nicht diskriminiert worden ist. 
 

Modell fiir Deutschland?

Meinungsäußerungsfreiheit in Beschäfiigungsverhältnissen

In Deutschland ist in privatrechtlichen Beschäftigungsverhältnissen die Freiheit von Beschäftigten zum Whistleblowing nur rudimentär geschützt. Namentlich der Meinungsäußerungsfreiheit mangelt es in privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen (mit nichtöffentlichen Arbeitgebern) an einer unmittelbaren verfassungsrechtlichen oder zumindest gesetzlichen oder tarifvertraglichen Verankerung.³⁰ Sie kommt im Arbeitsvertragsrecht nur mittelbar über die »Ausstrahlungswirkung« der Grundrechte zum Zuge. Diese Rechtslage ist unzureichend. Denn dies bedeutet, daß für den betreffenden Beschäftigten nicht hinreichend vorhersehbar ist, unter welchen Voraussetzungen seine Kommunikationsfreiheit im Betrieb gewährleistet ist. Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung und die überwiegende Meinung im Fachschrifttum knüpfen für die Bestimmung der arbeitsrechtlichen Grenzen der Meinungsäußerungsfreiheit des einzelnen Beschäftigten an dem gesetzlich nicht normierten »arbeitsrechtlichen Grundsatz« an, daß der »Betriebsfrieden« nicht »gefährdet« oder nicht »gestört« werden darf. Was dies im Einzelfall heißt, läßt sich -auch bei Inanspruchnahme rechtlicher Beratung - abstrakt nur sehr schwer prognostizieren. Die Reichweite der Meinungsäußerungsfreiheit hängt damit letztlich von einer Einzelfallprüfung ab, bei der im Konfliktfall nachträglich vom angerufenen Arbeitsgericht - nach bisher nicht näher explizierten Kriterien - die Interessen des Arbeitgebers mit denen des Beschäftigten »abgewogen« werden. Wie diese Abwägung im Einzelfall ausgeht, ist für den Beschäftigten - auch wenn er qualifizierten Rechtsrat durch Rechtsanwälte einholt - vorab nur sehr schwer kalkulierbar. Dies macht es für privatrechtliche Beschäftigte in Deutschland relativ risikoreich, in Konfliktfällen mit ihrem Arbeitgeber von ihrer Meinungsäußerungsfreiheit Gebrauch zu machen. 

Für eine Verstärkung der grundrechtlichen Gewährleistung der Meinungsäußerungsfreiheit in Arbeits- und Dienstverhältnissen kommen mehrere Möglichkeiten in Betracht. 

Eine ausdrückliche Ausdehnung der grundrechtlichen Garantie der Meinungsäußerungsfreiheit (Art. 5 Abs. l GG) auf Dienst- und Beschäftigungsverhältnisse ist notwendig, um bei der Auslegung und Anwendung privat- und arbeitsrechtlicher Vorschriften die »Ausstrahlungswirkung« der grundrechtlichen Garantie der Meinungsäußerungsfreiheit zu verstärken. 

Läßt sich in absehbarer Zeit keine Zweidrittelmehrheit im Parlament für eine solche Verfassungsergänzung des Art. 5 Abs. l GG erreichen, käme auch eine »unterverfassungsrechtliche« Lösung zur Verbesserung des grundrechtlichen Schutzes der Meinungsäußerungsfreiheit von Beschäftigten durch Gesetz oder Tarifvertrag in Betracht. 

Maßregelungsverbot

Bedeutsam ist auch eine Verbesserung des arbeitsrechtlichen Maßregellingsverbots. Zwar verbietet die seit dem Jahre 1980 bestehende Regelung des § 612a BGB jedem Arbeitgeber, »einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder Maßnahme« deshalb zu »benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt«. 

Die Reichweite dieses Maßregelungsverbots ist aber  im wesentlichen von zwei Voraussetzungen abhängig. Zum einen kommt es nur dann zum Tragen, wenn dem Arbeitnehmer ein wirksames »Recht« eingeräumt ist, das er in Anspruch nimmt oder in Anspruch genommen hat. Hieran zeigt sich die besondere Bedeutung, die die vorgeschlagene ausdrückliche und konkrete Gewährleistung des Rechts der freien Meinungsäußerung auch unmittelbar für Arbeits- und Beschäftigungsverhältnisse hat: Soweit dieses Recht durch Gesetz oder auch durch eine tarifvertragliche Regelung gestärkt würde, würde sich dies im Falle seiner rechtmäßigen Inanspruchnahme auch auf die Reichweite des Maßregelungsverbots des § 612a BGB auswirken. Gleiches gilt hinsichtlich der notwendigen Verankerung von Whistleblower-  Schutzregelungen nach US-amerikanischem Vorbild. 

 Eine zweite Voraussetzung für die rechtliche Wirksamkeit des Maßregellingsverbots ist freilich mindestens ebenso bedeutsam: eine verbesserte Beweisverteilungsregelung. Nach der seit 1980 geltenden Regelung des § 612a BGB ist der einzelne Beschäftigte darlegungs- und beweispflichtig dafür, daß er wegen der zulässigen Ausübung eines Rechts durch den Arbeitgeber benachteiligt worden ist. Dieser Nachweis ist nach aller Erfahrung in der Praxis relativ schwer zu führen. Denn vor Gericht wird meist bestritten, daß der Beschäftigte wegen der zulässigen Ausübung seiner Rechte benachteiligt wurde. Dies zeigen nicht zuletzt auch die Erfahrungen, die - wie oben skizziert - in den USA mit Maßregelungsverboten (im Rahmen der Whistleblower-Gesetzgebung) gemacht wurden. Deshalb bedarf ein gesetzliches Maßregelungsverbot rechtspolitisch einer ergänzenden Beweisverteilungsregelung. 

Ein Fortschritt wäre es, wenn wenigstens die Beweisverteilungsregelung der Vorschrift des § 611 a Abs. l Satz 3 BGB auch für § 6l2a BGB gelten würde. Eine § 6lla Abs. l Satz 3 BGB nachgebildete Regelung der Beweislast könnte etwa lauten: 

»Sofern ein Beschäftigter Tatsachen glaubhaft macht, die eine Benachteiligung wegen zulässiger Ausübung seiner Rechte vermuten lassen, trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, daß kein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 6l2a BGB vorliegt.« 

Völkerrechtlicher Whistleblower-Schutz

Seit langem diskutierte Vorschläge, die UN-Charta zu ergänzen und dabei unter anderem 

• - das Recht der Bürgerinnen und Bürger der UN-Mitgliedsstaaten zu statuieren, ihnen bekannt gewordene Verletzungen von Abrüstungsverträgen einem einzurichtenden »United Nations Inspection Service« mitzuteilen, der diese Informationen dann näher überprüft, 
• - alle UN-Mitgliedsstaaten zu verpflichten, Personen, die solche Informationen an die Vereinten Nationen weiterleiten, weder zu bestrafen noch sonst negativ zu sanktionieren, 
• - die Vereinten Nationen und ihre Mitgliedsstaaten zu verpflichten, die rechtlichen und tatsächlichen Voraussetzungen dafür zu schaffen, daß Whistleblower, die in ihrem Heimatstaat wegen Weiterleitung von Informationen an die Vereinten Nationen Nachteilen oder Verfolgungen ausgesetzt sind, wirksames Asyl und eine hinreichende Unterstützung für einen beruflichen Neuanfang im Asylland erhalten, sowie 
• - durch die UN-Generalversammlung attraktive öffentlichkeitswirksame Preise für Whistleblower im Abrüstungsbereich etc. auszuloben, 

Der Vorschlag, Schutzbestimmungen für Whistleblower zukünftig regelmäßig in völkerrechtlichen Verträgen zu verankern, sollte sich eher realisieren lassen. 

Rechtstechnisch könnte dies dadurch geschehen, daß in jedem völkerrechtlichen Vertrag, der den völkerrechtlichen Vertragspartnern (= Staaten) bestimmte Verpf